Recordemos que la Ley N° 29981, que creo la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, consideró dentro de su estructura orgánica al Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL).

Así, el TFL es concebido como un órgano con carácter resolutivo y con independencia técnica para resolver las materias que las normas establezcan como de su competencia; de tal manera que se constituya como última instancia administrativa en los casos que sean sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.

También se ha previsto que el TFL expida resoluciones que constituyan precedentes de observancia obligatoria que interpreten de forma expresa y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.

A continuación, presentamos los principales temas desarrollados en sus primeras resoluciones.

La compensación por descanso sustitutorio no debe extenderse a un número indeterminado de feriados

 

La Resolución Nº 001-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala señaló que el Decreto Legislativo Nº 713 establece doce días feriados en el año. Tales días reflejan un tiempo de descanso estandarizado para la colectividad de ciudadanos, quienes en sus respectivas comunidades o de forma privada.

Así, los trabajadores gozan de este descanso retribuido que obedece a consideraciones de orden social, por lo que su regulación incorpora consideraciones que exceden al ámbito del sinalgama contractual.

Por ello, aunque está autorizada la compensación por descanso sustitutorio, un acuerdo con dicho objeto, que pretenda extenderse sobre un número indeterminado de días feriado para su compensación, estaría asimilando su tratamiento al de los días de trabajo estándar.

Descanso semanal debe ser contabilizado desde las 00:00:00 hasta las 23:59:59 del día respectivo

Mediante Resolución Nº 004-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala se considera que el descanso semanal obligatorio se otorgará por un día con una duración no menor a veinticuatro (24) horas consecutivas.

Por ello, a consideración de esta sala, si para el cálculo de horas máximas de trabajo se utiliza un marco de veinticuatro (24) horas dentro de los cuales se establecen jornadas diarias, el cual coincide con el concepto de día natural, es proporcionalmente razonable que el mismo término sea utilizado en la definición de día de descanso, equivalente a veinticuatro (24) horas consecutivas contabilizadas desde las 00:00:00 hasta las 23:59:59 del día respectivo.

En ese sentido, el descanso semanal obligatorio, debe coincidir con un día natural. Las horas de descanso de un día laboral (en contraposición al día de descanso) constituyen –precisamente– el descanso diario, no pudiendo ser computados como parte de las veinticuatro (24) horas consecutivas al que un trabajador tiene derecho.

Trabajadores de la microempresa deben ser afiliados a un sistema de pensiones

En la Resolución Nº 005-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala se precisó que constituye una obligación de los empleadores, que, desde el ingreso de un trabajador a laborar a un centro de trabajo, sea incorporado al Sistema de Seguridad Social de Pensiones de su elección, ya sea al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o en el Sistema Privado de Pensiones (SPP). Dicha obligación comprende a todos los empleadores, incluyendo entre ellos a las microempresas.

No procede sancionar por inasistencia injustificada si la huelga no ha sido declarada como ilegal mediante resolución definitiva

La Resolución N° 013-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala señaló “si bien de acuerdo al artículo 73° del TUO de la LRCT se ha señalado que es requisito que el Sindicato comunique a la Autoridad Administrativa su decisión de ejercer su derecho de huelga, requisito que SINATREL ha cumplido, y que dicha comunicación ha sido declarada improcedente mediante las resoluciones antes referidas, no obstante, es de señalar que dicho pronunciamiento por la Autoridad Administrativa no es definitivo, toda vez que no va a originar consecuencias a los trabajadores afiliados al sindicato, en tanto que esta parte puede ejercer su derecho de impugnación, como ha sido el caso, y solo cuando la autoridad declare ilegal la huelga y dicha decisión quede consentida, es que dicha medida se convertirá en irregular e ilegítima, y solo en dicho supuesto la inasistencia de los trabajadores a su centro de trabajo se convertirá en una inasistencia injustificada”.

Sobre la razonabilidad y proporcionalidad en las capacitaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo

En la Resolución N° 015-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala se determinó que las capacitaciones deben realizarse desde un enfoque tanto teórico como práctico y específico a las funciones del puesto de trabajo de cada trabajador.

En consecuencia, aplicando los principios de razonabilidad y proporcionalidad, invocados por la empresa, no resulta ni razonable ni proporcional dedicar tres horas de un mismo día, para cumplir con el mínimo de las cuatro capacitaciones al año ordenadas por la LSST que deben formar e informar a los trabajadores para prevenir los riesgos que puedan surgir en el ejercicio de sus funciones.

Desarrollar cuatro tópicos en un mismo día no puede equivaler a brindar capacitación en temas vinculados a “primeros auxilios y asistencia médica, extinción de incendios, así como evacuación a todas las personas que se encuentren en el lugar de trabajo”. Para que las capacitaciones sean eficaces deben responder al nivel de complejidad del riesgo laboral y de las funciones propias del puesto de trabajo y prever lo que pueda ser potencialmente riesgoso para la vida y salud de los trabajadores.

Inspector de trabajo solo puede emitir medida de requerimiento con base a pruebas actuadas

La Resolución N° 018-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala explica que la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador.

Por tanto, el requerimiento de ordenar el pago de sumas de dinero por incumplimiento de leyes laborales, sólo puede ser realizada en base a las pruebas que el inspector haya actuado en su investigación, que pongan de manifiesto dicho incumplimiento.

Jornadas atípicas pueden extenderse a razón de la emergencia sanitaria por Covid-19

Se determinó en la Resolución N° 022-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala que al haberse acreditado la existencia de un pacto específico entre la empresa y los trabajadores, para modificar temporalmente la jornada de trabajo para compensar los días de licencia con goce de haber, con horas de sobretiempo, así como para variar el régimen de jornadas atípicas, cambiando el sistema de 09 días de labor por 05 de descanso, por uno de 30 días de labor y 15 de descanso, se ha cumplido con lo previsto por la legislación, tanto en la forma como en el fondo, puesto que se justifican por la situación geográfica del centro de trabajo y la facultad que tenía el empleador para negociar la forma en que se compensarían los días no laborados, en el contexto de la pandemia de la COVID-19 y la emergencia nacional sanitaria.

Asimismo, el convenio colectivo se encuadra dentro de las atribuciones que competen a un sindicato, de acuerdo a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

Asimismo, el ordenamiento laboral peruano no prohíbe el trabajo una vez cumplida la jornada máxima, sea diaria o semanal. Lo que ordena es pagar una sobretasa sobre la remuneración o compensar ese tiempo con descansos retribuidos.

 En el presente caso, el sindicato y la empresa acordaron, por ser la solución más adecuada a las dificultades de transporte, evitación de la propagación del virus y compensación de los días no laborados, el añadir dos horas a la jornada habitual, espaciando el plazo de retorno a sus hogares, a fin de disminuir al mínimo posible los desplazamientos del personal, evitando así crear más situaciones de posibles contagios del Covid-19.

Tribunal de Fiscalización Laboral solo puede resolver sobre infracciones muy graves

Mediante Resolución N° 025-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala se determinó que, en mérito al recurso de revisión, esta Sala solo es competente para resolver respecto a las infracciones calificadas como muy graves, en el presente caso, la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 469 del RLGIT.

 En tal sentido, si bien el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento reposa en la no elaboración de la Identificación de Peligros, Evaluación de Riesgos y Determinación de Controles (IPERC), sancionada como infracción grave, no será materia de análisis al no tener competencia para emitir pronunciamiento.

Si se ha acreditado la existencia de una relación laboral, el no registro en la planilla y el no pago de beneficios al trabajador constituye un incumplimiento sancionable

Se señaló en la Resolución N° 026-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala que si bien formalmente la empresa inspeccionada contaba con documentos que establecían la existencia de un contrato de locación de servicio entre ella y el denunciante, en la práctica, en aplicación del principio de primacía de la realidad, se ha acreditado la existencia de los elementos que determinan la existencia de una relación laboral, correspondiendo, con ello que la empresa registrara en la planilla al trabajador afectado, además del cumplimiento del pago de los beneficios laborales como gratificaciones legales, bonificaciones extraordinarias, compensación de servicio y vacaciones.

Con ello, habiéndose establecido que incumplió con el requerimiento efectuado por el personal inspectivo, quedan acreditados todos los incumplimientos por los cuales se le ha sancionado.

Descuentos al trabajador requieren de autorización expresa del mismo

Por último, la Resolución N° 029-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala precisó que cabe la posibilidad de que se efectúen descuentos a un trabajador, sin embargo, los mismos deben ser autorizados por ley, mandato judicial o por el propio trabajador.

Al respecto, teniendo en cuenta lo señalado por la impugnante, al referir que los descuentos efectuados derivan del préstamo otorgado a su trabajador en ocasión del pago efectuado en los periodos de incapacidad temporal, es evidente que no nos encontramos ante los supuestos de autorización por ley o mandato judicial.

 Asimismo, respecto al presupuesto de autorización expresa brindada por el trabajador, como se ha determinado en las actuaciones, no existe documento que acredite la autorización expresa del trabajador para dichos descuentos. Por tanto, al no configurarse ninguno de los supuestos de autorización exigidos por la ley, los descuentos efectuados por la impugnante, al trabajador denunciante, no resultan válidos.

Por lo que, para efectos de dicha afectación, se debe requerir la autorización expresa del trabajador, supuesto que, como hemos señalado, no ha ocurrido en el presente caso.