Es necesario que para efectuar trabajo en sobretiempo haya una conjunción en la toma de decisión entre el empleador y el trabajador, es decir, ni el trabajador puede estar obligado a realizar horas extras, ni el empleador a otorgarlas.

Así lo determinó el Tribunal de Fiscalización Laboral mediante la Resolución N° 281-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala.

¿Cuál fue el caso?

Se emitió resolución administrativa donde se multó a una asociación por la comisión de una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, puesto que no se acredito el pago

de las horas extras laboradas.

Lea también: ¡Importante! La licencia con goce de haber podrá ser compensada con la liquidación

Dicha resolución fue apelada por la asociación, la cual señaló que solo se ha considerado el registro de asistencia, y no han establecido el trabajo efectivo. Asimismo, la empresa

ha probado documentalmente que la trabajadora solicitó ayuda, tal

como se aprecia del memorando dirigido a 3 coordinadores para que brinden dicho

apoyo.

Así, la apelación fue declarada infundada porque se acredito que no se cumplió con pagar las horas extras laboradas por la ex trabajadora en el periodo del 01 de abril de 2019 al 31 de mayo de 2019, al haber excedido las cuarenta y ocho horas semanales, conforme la verificación efectuada del registro de ingreso y salida, pese a la emisión de la medida inspectiva de requerimiento para su cumplimiento.

Por ello, la asociación interpuso recurso de queja que fue elevado al Tribunal de Fiscalización Laboral.

Sobre el trabajo en sobretiempo

El tribunal señaló que es necesario que para efectuar trabajo en sobretiempo haya una conjunción en la toma de decisión entre el empleador y el trabajador.

Ello significa que ni el trabajador puede estar obligado a realizar horas extras, salvo el

supuesto de excepción por casos fortuitos o fuerza mayor establecida en la ley, ni el

empleador a otorgarlas, sea que el trabajador necesite generar más horas de trabajo para incrementar su salario o incluso que la empresa tenga la necesidad de producir más.

Lea también: Sunafil: ¿Qué se necesita para que sea válida la autorización de trabajo de un menor de edad?

Asimismo, determinaron que el empleador no puede sancionar al trabajador por oponerse a trabajar en sobretiempo, salvo en excepciones o en base a un pacto previo.

Decisión sobre el caso

Bajo dicho criterio, el tribunal determinó que, con base a los documentos, a los supuestos facticos y de lo actuado en el procedimiento se acredita que la extrabajadora, debido a la responsabilidad de sus funciones como profesora y a que recién se encontraba aprendiendo sobre el sistema de trabajo del colegio, permanecía en el centro educativo mayor tiempo. Pese a ello, no se puede considerar como horas extras, pues lo que hacía era cumplir con su trabajo de acuerdo a su contrato.

Por todo ello, se declaró fundado el recurso de revisión interpuesto por la asociación y se ordenó revocar la resolución.

Lea la resolución completa AQUÍ.