Como se recordará, el trabajo remoto fue contemplado en el Decreto de Urgencia No. 026-2020, durante la emergencia sanitaria como alternativa más flexible al teletrabajo.  Ello en razón a que este último exige acuerdo con el trabajador y que además el empleador asuma las condiciones de trabajo para su ejecución, lo cual supone en algunos casos “equipar” al teletrabajador. El trabajo remoto no lo hace.

El Decreto de Urgencia señalado dispuso que durante el trabajo remoto, el empleador no afecta la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás condiciones económicas salvo las que estén vinculadas a la asistencia al centro de trabajo (como la movilidad o la alimentación); debe informar al trabajador las medidas de seguridad y salud en el trabajo (SST) que debe cumplir durante el trabajo remoto; y, comunicar al trabajador la decisión de implementar el trabajo remoto mediante cualquier medio físico o digital que deje constancia de ello. También se estableció que el trabajo remoto era obligatorio para el grupo de riesgo por edad y factores clínicos fijados en el documento técnico aprobado por Resolución Ministerial Nº 084-2020-MINSA. De no ser posible, el empleador debe otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

Los trabajadores en el grupo de riesgo son los mayores de 60 años así como en aquellos que padezcan alguno de los siguientes factores de riesgo: hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, y otros estados de inmunosupresión de acuerdo al Ministerio de Salud.

Luego, por Decreto de Urgencia No. 029-2020 se dispuso que, en el caso de actividades no esenciales, y que por ende  no pueden operar de manera presencial durante el estado de emergencia, y siempre que no se aplique el trabajo remoto, los empleadores deberán otorgar una licencia con goce de haberes compensable al personal.

De manera complementaria a lo ya regulado sobre el trabajo remoto, el día de hoy ha sido publicado el Decreto Supremo No. 010-2020-TR, el cual establece algunas precisiones respecto al mismo, en el sector privado.

Principales aspectos:

– La comunicación al trabajador del trabajo remoto puede ser por soporte físico o digital. Esto último a través de correo institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales u otros análogos, que permitan dejar constancia de la comunicación. Se otorga relevancia a los medios digitales, lo cual es positivo.

-El empleador es responsable de asignar labores al trabajador e implementar mecanismos de supervisión y reporte de las mismas.

–  Si el trabajador proporciona los medios para el trabajo remoto, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios. Esto no resulta obligatorio sino facultativo.

-En lo relativo a seguridad y salud en el trabajo (SST) , se reitera que el empleador debe informar al trabajador, por soporte físico o digital, las medidas, condiciones y recomendaciones de SST que deberá observar; especificar al trabajador el canal para la comunicación por parte de este último de riesgos adicionales que puedan surgir, o de accidentes de trabajo. Esta comunicación puede realizarse por cualquier persona con quien el trabajador comparta domicilio o lugar de aislamiento

– En cuanto a la jornada de trabajo se reitera la aplicación del tope máximo de 8 horas diarias o 48 semanales, así como la posibilidad de que el trabajo remoto sea realizado por personal no sujeto a la jornada de trabajo. También el hecho que el trabajador debe estar disponible durante la jornada para las coordinaciones laborales que sean necesarias.

– Sobre el grupo de riesgo señalado anteriormente, se indica que ante la imposibilidad de trabajo remoto corresponde una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, la cual puede ser exonerada por el empleador.

– Es posible implementar el trabajo remoto en las modalidades formativas, en la medida que sea compatible con las mismas. Si la persona en formación se encuentra en el grupo de riesgo y no es posible ejecutar el trabajo remoto, se deberá pagar su subvención sujeta a compensación posterior, durante la emergencia sanitaria.

– Finalmente, se modifica el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, incluyendo como infracción muy grave en el marco de la emergencia sanitaria y la emergencia nacional que afectan el cumplimiento de las disposiciones laborales excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional, a las siguientes.

a) Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentre exceptuada del Estado de Emergencia Nacional declarado por Decreto Supremo N° 044-2020-PCM o para labores que no sean las estrictamente necesarias dentro del ámbito de la excepción.

b) Incumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores considerados en el grupo de riesgo por los períodos de la emergencia nacional y sanitaria

Recordemos que las infracciones muy graves pueden sancionarse hasta con S/ 225,879 si se afecta de 1000 a más trabajadores en una empresa no mype.

El Decreto Supremo se encuentra vigente durante la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud, es decir, hasta el 9 de junio de 2020.

[*] César Puntriano Rosas es abogado y magister en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Docente en la Facultad de Derecho de la PUCP, docente en la Maestría de Derecho del Trabajo en la Universidad de San Martín de Porres, docente en la carrera de Derecho Corporativo y cursos de especialización en Derecho Laboral en la Universidad ESAN. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Socio en el Estudio Muñiz.