Soluciones Laborales conversó con Tino Vargas, especialista en Derecho Laboral, Relaciones Laborales y Compliance Laboral Corporativo, sobre el trabajo a distancia, sus variantes, su regulación, y el futuro de esta modalidad. Entérate más en la siguiente entrevista. 

1. ¿El trabajo remoto es parte de lo que en otras latitudes se ha denominado como el proceso de descolocación en el empleo?

Es indudable que la incidencia de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación (TICS) sobre las relaciones laborales es profunda y múltiple, proyectándose como una herramienta promotora en la división del trabajo en la empresa y en la externalización de funciones antes centralizadas a lo largo del mundo. Un call center en la India, departamentos contables en Panamá o procesos de pagos llevados fuera de nuestras fronteras son una muestra clara de ello.

Pero el COVID-19 ha pasado a convertirse en un factor acelerador de la descolocación en el empleo por excelencia, y el trabajo remoto como vehículo legal de fácil implementación (al no requerir el consenso), marca una nueva pauta y promueve una nueva tendencia.

2. ¿Se puede hablar del trabajo a distancia como género y el remoto como especie?

Es correcto, el trabajo a distancia es un género que engloba tanto el trabajo a domicilio, el teletrabajo y finalmente el recién implementado trabajo remoto.

3. ¿Qué lo diferencia de otras formas de trabajo a distancia?

La primera diferencia entre el trabajo remoto, el teletrabajo e incluso el trabajo a domicilio es la ausencia de consenso para su implementación. El trabajo remoto puede ser impuesto por el empleador, no requiriendo el consenso del trabajador en su implementación. Por el contrario, el teletrabajo y el trabajo a domicilio exigen el acuerdo o consenso incluso reflejado por escrito.

Asimismo, los equipos necesarios para la ejecución de labores podrán ser proporcionados por la entidad empleadora o por el trabajador. Por el contrario, en el teletrabajo, su aplicación exige un acuerdo previo para determinar el responsable en la entrega de los equipos. En caso los equipos fueren proporcionados por el trabajador, el empleador deberá compensar los gastos vinculados a estos.

El trabajo remoto solo se encontrará vigente durante el periodo que dure la emergencia sanitaria declarada por el Minsa, debido a la existencia del COVID-19. A la fecha, el estado de emergencia sanitaria se encuentra vigente al 7 de diciembre del presente año.

4. ¿El trabajo remoto responde solo a una necesidad coyuntural por el distanciamiento social que requiere la lucha contra la pandemia del COVID-19, o será una forma de organización del trabajo que perdurará?

Sea que hablemos del trabajo remoto o el teletrabajo, el trabajo a distancia con la presencia de las TIC ha venido para quedarse.

Si bien esta nueva forma de trabajar tiene sus propios riesgos intrínsecos como, el aislamiento social del trabajador a distancia o la desaparición de los límites entre la vida privada y la laboral, por la falta de respeto de la jornada de trabajo (promovida ya sea por el empleador o incluso por el propio trabajador), sus beneficios son indudables.

El ahorro en los tiempos de traslado, trabajo más efectivo y expeditivo, y finalmente un mayor tiempo para disfrutar o compartir en familia, vienen siendo percibidos por los trabajadores como virtudes en estos tiempos. Incluso las TIC y el trabajo remoto serán una herramienta de inclusión del personal con discapacidad en el mercado de trabajo.

Por su lado, las empresas verán una oportunidad clara en la reducción de costo en lo referente al arrendamiento de local y en el aplanamiento de sus estructuras de mandos medios.

5. ¿El trabajo a distancia, en cualquiera de sus variantes, conlleva una relajación o desaparición del elemento de subordinación propio de las relaciones de trabajo?

Para nada, lo que ocurre en realidad es que la subordinación se reinterpreta en este medio tecnológico. Ahora, la subordinación en vez de apoyarse en formas organizativas donde el protagonismo y la jerarquía son los medios para poder expresar el poder de dirección y control del empleador pasan ahora a manifestarse por medio de la tecnología como pilar, donde la dependencia se puede volver incluso más intensa, al exigir respuesta en tiempo real por medio de WhatsApp o cualquier medio de mensajería instantánea o el exigir disposición inmediata en las participaciones de reuniones remotas, por cualquier aplicativo existente.

6. ¿El uso intensivo del trabajo a distancia exigirá un replanteamiento de la regulación de las relaciones de trabajo?

Ya contamos con un marco legal que regula el trabajo a distancia con el uso de las TIC, esto es, la Ley de Teletrabajo, regulado por la Ley N° 30036 y su reglamento aprobado por el D.S. N° 017-2015-TR.

Pero dicho marco legal no ha sido un motor o agente de cambio que propiciase su implementación en las mayorías de las empresas, y es recién con ocasión del COVID-19 y al trabajo remoto, que nos vemos inmersos en el mundo del trabajo a distancia con sus virtudes y sus defectos.

¿Qué temas deben replantearse a nivel legal? El respeto a la jornada de trabajo, no solo bajo un fraseo neutral contenido en la norma, sino bajo la reformulación del marco legal del registro de control de asistencia remoto, para respetar el derecho a la desconexión del teletrabajador. Otro tema interesante por abordar es el tratamiento de la compensación de gastos asumidos por el empleador. Esto debería ser obligatorio, pero bajo un tratamiento predeterminado por la norma, como una condición de trabajo y en consecuencia deberá contar con un código propio en la Plame, que evite discusiones tributarias y labores a futuro, sobre su tratamiento.

Las relaciones colectivas de trabajo y el trabajo remoto será un tema crucial en los próximos años. Cada vez veremos un mayor número de trabajadores que laboren fuera de la ciudad donde se encuentre el centro de trabajo y las relaciones colectivas se reinterpretarán en dicho distanciamiento. 

El derecho a la privacidad y vida privada frente al trabajo a distancia: ¿hasta qué punto el teletrabajador se encuentra obligado a ceder un espacio físico de su inmueble en favor de su empleador? ¿No involucra ello una intromisión en la intimidad del trabajador a distancia?

Los alcances del deber de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo: ¿hasta qué punto el empleador puede disponer o reestructurar los distintos espacios de la casa del teletrabajador para garantizar un ambiente de trabajo libre de accidentes?

Y finalmente la descolocación del trabajo y las relaciones internacionales de trabajo, salarios diferenciados en distintas localidades o ciudades en función del costo de vida en cada urbe entrarán en contraposición con la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y el deber de contar con una política de bandas salariales.

7. Hay quienes opinan que el trabajo remoto lleva a la precarización del empleo

En realidad, el trabajo a distancia conlleva una forma distinta de trabajar. Será deber del Estado, por medio de la Sunafil, el verificar que dicha precarización no se dé en los hechos y que su implementación conlleva necesariamente un consenso entre el empleador y el trabajador, en atención a que el trabajo a distancia no les funciona a todos.

Hoy es impuesto con ocasión del COVID-19, pero al desaparecer la pandemia su continuidad debe estar sujeta al acuerdo entre las partes.  

8. ¿Esta forma de trabajo influye o altera la protección de la jornada máxima de trabajo?

Sin duda, pero ello se debe en realidad a que no existen mecanismos de control o seguimiento de la jornada máxima de forma remota y ello se da con ocasión a que seguimos pensando a la antigua, creyendo que el control de asistencia solo puede ser un cuaderno o reloj al lado de la puerta principal de la empresa.

Hoy el avance tecnológico es tal que un aplicativo imparcial y ajeno al control de alguna de las partes, que pueda medir en tiempo real las horas de labor diaria bajo cualquier plataforma o herramienta tecnológica, mediante la asignación de un usuario único al trabajador, es más que factible. Y que dicho aplicativo se comunique automáticamente con la Plame, para registrar las horas de labor dentro y fuera de la jornada semanal. Es de fácil implementación.

Ello debe ser el nuevo norte de la Autoridad de Trabajo, un nuevo registro de control de asistencia e incluso el establecimiento de jornadas no solo circunscritas a récord semanal, sino incluso mensual, para que viabilicen dicho registro y la libertad que exige el trabajador a distancia, de compatibilizar su vida privada (cuidado y educación de sus hijos), con el cumplimiento de las asignaciones laborales.

9. ¿Cómo operan los principios de prevención, y responsabilidad de la seguridad y salud en el trabajo, en el trabajo a distancia?

Como lo dije previamente, es un tema para cuestionarnos, hasta qué punto el empleador puede disponer o reestructurar los distintos espacios de la casa del teletrabajador para garantizar un ambiente de trabajo libre de accidentes.

La regulación de vigilancia incorporada por el trabajo remoto y el resto del marco legislativo dado durante el estado de emergencia es importante pero insuficiente. Prevención en riesgo disergonómico (iluminación, posturas, pausas, etc.), psicosociales (estrés y aislamiento) serán de obligatorio seguimiento por parte de los distintos empleadores a futuro.

 

10. ¿Esta forma de trabajo tiene algún impacto sobre el ejercicio de los derechos colectivos de trabajo?

Claro, las relaciones colectivas de trabajo y el manejo de toda organización sindical parte como fuente de la convivencia diaria de los trabajadores y el poder compartir espacios físicos ya sea durante espacios de descanso dentro de la jornada o incluso fuera de la jornada, pero cerca de las inmediaciones del centro de labores.

Esta interrelación y contacto cercano de los trabajadores se pierde con el trabajo a distancia y exigirá que los sindicatos se reinterpreten y usen las nuevas tecnologías como herramienta de acercamiento.

El teletrabajador puede tener una necesidad de comunicación muy superior al de los trabajadores tradicionales, y esta es la ventana donde los sindicatos pueden ser ese cable o puente de comunicación, que la empresa pudo haber abandonado con su personal, con ocasión a una comunicación solo basada en el trabajo, entregables y fechas límites.

Pueden resurgir las asambleas como punto de encuentro, pero a través de chats o zoom, y todos aquellos mecanismos tecnológicos que corten distancias y busquen recobrar la espontaneidad originaria.

Frente al escenario en que una empresa tenga más de un sindicato o en el supuesto de organizaciones sindicales infraempresariales, cuál será el criterio de adscripción si tenemos presente que el criterio de la localidad puede ser muy variado y, por no decirlo, confuso dentro del escenario que nos presenta el teletrabajo.

Los nuevos pliegos de reclamo con ocasión del trabajo a distancia pueden tocar distintos temas. A modo de ejemplo podremos encontrar:

• La modificación de las estructuras productivas;
   
• La introducción de las nuevas tecnologías;
   
• Los períodos máximos de trabajo y mínimos de descanso;
   
• El importe de asunción de gastos por parte del empleador a efecto de ejecutar el trabajo remoto (electricidad, internet, desgaste de los equipos tecnológicos y los costos de la cesión de un espacio físico del hogar).
   
• El tratamiento en la modificación de la relación de trabajo preexistente;
   
• Las posibles soluciones y facilidades tecnológicas para afrontar la posible disolución de la acción sindical a la que puede conducir la dispersión geográfica y el aislamiento de los teletrabajadores.

11. ¿Cómo está regulada la compensación por el uso de bienes y servicios a cargo o de titularidad del trabajador? ¿Es correcta dicha regulación?

Creo que el tratamiento recogido por el trabajo remoto dentro de la coyuntura del COVID-19 y tomando en consideración que el D.U. N° 026-2020 se publicó el 15 de marzo, esto es al inicio del estado de emergencia, considero que fue acertado al tener como pilar el evitar que los trabajadores salgan de casa.

Pero ya han transcurrido cinco (05) meses de ello y ya muchos trabajadores ven hoy incrementados sus recibos en electricidad o en asumir gastos en internet que no tenían evaluados en su presupuesto. Asimismo, la imposibilidad de poder disponer libremente de sus equipos tecnológicos para fines distintos al trabajo (la tarea o clases de sus hijos) es un problema real y que no puede continuar siendo una carga asignada al trabajador, que afecte la libre disposición de su remuneración.

Ya algunas empresas están tomando medidas y vienen trasladando los distintos equipos tecnológicos del centro de trabajo a los hogares de los trabajadores. Asimismo, viene acordando con su personal un importe por asumir para apoyar en los gastos en la ejecución de sus labores.

Pero en algún momento, el tratamiento de la compensación de gastos asumida por el empleador debería ser de alcance obligatorio (como lo es en la regulación del teletrabajo), pero bajo un tratamiento laboral y tributario ya definido por el Estado como una condición de trabajo y en consecuencia debería contar ya con un código específico en la Plame al momento de su declaración.

Dicho mecanismo evitará discusiones tributarias y laborales a futuro sobre el tratamiento de dicho pago. El Estado debe ser consciente de que la asesoría legal no está al alcance de todas las empresas, de ahí que debe tomar una posición sobre ello, y determinar una categoría propia y preestablecida en la Plame, para dejar este tema zanjado.

12. ¿Qué futuro les espera a estas formas de organización del trabajo?

El teletrabajo viene para quedarse, pasada la pandemia y va a significar un cambio real en las estructuras organizacionales, donde el trabajo en red será la regla. Y en dicha red participarán personal propio de la organización, de forma conjunta con personal de terceros o contratistas independientes que aportarán sus habilidades en favor de proyectos en específico, que tras su conclusión propiciarán la desinstalación de la red, para integrar una nueva red con otros participantes para la ejecución de un nuevo proyecto asignado.

Estas nuevas formas de trabajar cambiarán los organigramas de la empresa a estructuras organizativas de tipo horizontal, involucrando la desaparición de los mandos intermedios. Los criterios de pago de remuneración ya no estarán basados exclusivamente en el valor hora, sino en el cumplimiento de metas o resultados.

Finalmente, considero que a futuro veremos un cambio normativo donde la contratación laboral indirecta (intermediación y tercerización laboral) no tendrá como eje de protección el destaque de personal de forma física al centro de labores.

En fin, nos espera mucho por trabajar en los próximos cinco (05) años.

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*Compliance Laboral (Managing Partner). Especialista en Derecho Laboral, Relaciones Laborales y Compliance Laboral Corporativo. Complementan su expertise de más de 10 años, dos ejes de acción: negociación colectiva, y sistemas de gestión en seguridad y salud en el trabajo, siendo además consultor sénior laboral, y miembro de directorios y comités. Se desempeña como capacitador legal in house para diferentes empresas y es autor de artículos jurídicos para distintas revistas de interés.