El año 2020 marcará un hito muy importante en el devenir del Derecho Laboral peruano, por muchas razones; bastaría citar la abundante y diversa normativa que se ha dado en relación con la situación de emergencia sanitaria por la pandemia del COVID-19 y la forma en que ha repercutido esta situación en las relaciones de trabajo. Pero también en este año se cumple una década de la promulgación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo – NLPT, Ley Nº 29497 (15.01.2010), norma que entraría en vigencia a los seis meses de su publicación y cuya aplicación se haría en forma progresiva en los distintos distritos judiciales del país según lo fuera disponiendo el consejo ejecutivo del Poder Judicial. Dado que la nueva norma no solo conllevó profundas modificaciones a la estructura del proceso laboral, sino también un cambio esencial en la forma de litigar y de juzgamiento, que exigieron un cambio en las habilidades requeridas en jueces y abogados, y en la dotación de una nueva infraestructura administrativa y de recursos técnicos de los entes de administración de justicia.

Sin el ánimo de hacer todo un ensayo sobre la evolución de la normativa procesal laboral, creemos que es un momento propicio para detenernos, y ver cuándo y qué normas han regulado el proceso laboral en los últimos años (a título muy personal, por lo menos, los que me tocaron analizar, en cuanto estudiante, investigador y profesional).

El primer momento que identificamos es el correspondiente a la regulación del Fuero del Trabajo y Comunidades Laborales, a través del D.S. Nº 003-80-TR, que integró en el Sector Trabajo, el Fuero Privativo de Trabajo y el Fuero Privativo de Comunidades Laborales como un solo organismo jurisdiccional autónomo denominado Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales. Sistema que debió cambiar por las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial[1] que había dispuesto que: “No existe ni puede instituirse jurisdicción alguna independiente del Poder Judicial, con excepción de la arbitral y la militar”.

A partir de ello, identificamos un segundo momento, establecido por la Ley Nº 26636 Ley Procesal del Trabajo (21.06.96), que supuso la regulación integral de todos los procesos laborales ante el Poder Judicial, planteando la aplicación supletoria del Código Procesal Civil. Norma que implicó en su momento un gran avance en la regulación de los procesos laborales, lo cual se evidenciaba en su título preliminar y en los principios rectores[2] : “está dirigido fundamentalmente a servir de directriz a la actividad del Juez por la dirección del proceso que se le otorga y por su participación obligatoria en forma personal en las actuaciones y medios probatorios. Se mencionan de modo especial –sin que ello determine que se haya descartado o reducido la importancia de otros principios– los de inmediación, concentración, celeridad y veracidad que inspiran e informan el proceso laboral, así como los principios de aplicación e interpretación judicial del in dubio pro operario y norma más favorable y la irrenunciabilidad de los derechos, estos últimos constituyen reglas de interpretación judicial y por tanto se dirigen a servir de base para la actividad del magistrado”.

Luego, identificamos un tercer momento, que es el de la NLPT, que instaura un proceso eminentemente oral, destinado a garantizar una efectiva administración de justicia, en un tiempo relativamente corto, a diferencia de los procesos laborales anteriores. Las principales características y descripción de la NLPT las encontramos muy bien detalladas en las palabras del doctor Germán Ramírez-Gastón, destacado laboralista y catedrático universitario, contenidas en el prólogo de una obra en la que tuve oportunidad de participar[3]:

• La concentración de los actos procesales, es la característica fundamental de esta nueva norma al contemplar una estructura simple, que no sólo se asienta en la oralidad, sino en el uso de la tecnología y el acceso a la Justicia, permitiendo que el proceso se resuelva de una forma rápida.
   
• Lo cierto es que la oralidad y la concentración de los actos procesales imponen una nueva forma de litigar, de prepararse para ello, y una nueva forma de resolver del juez. Dichos elementos repercuten de modo especial en los principios de inmediación, celeridad y economía procesal, los que en la práctica resultan más efectivos, permitiendo que cada proceso pueda ser resuelto en forma definitiva en un promedio no mayor de un año.
   
• La nueva estructura del proceso ordinario laboral deja de lado la audiencia única y contempla la ejecución del proceso en dos audiencias: la audiencia de conciliación y la audiencia de juzgamiento, realizándose esta última en un acto único que concentra las etapas de confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia, la misma que deberá ser emitida por el juez en forma inmediata o en un lapso no mayor de sesenta minutos.
   
• El proceso abreviado, a diferencia del anterior, contempla una sola audiencia en la que se incluyen todas las etapas anteriores, llegando hasta la expedición de la sentencia, en el mismo acto.
   
• Otra novedad de importancia se encuentra en la aplicación de la presunción de laboralidad, la cual determina que basta con acreditar la prestación personal de servicios para que el juez pueda presumir la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.
   
• El nuevo instrumento establece también nuevas reglas sobre la comparecencia permitiendo, entre otras facultades, que las organizaciones sindicales puedan actuar en defensa de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder especial de representación, debiendo identificar individualmente a cada uno de sus afiliados con sus respectivas pretensiones, teniendo el empleador que poner en conocimiento de los trabajadores la demanda interpuesta.
   
• Del mismo modo, la nueva norma permite la posibilidad de utilizar cualquiera de las medidas cautelares reguladas por el Código Procesal Civil e incluso una medida cautelar especial para la reposición provisional del trabajador, cuando se cuestiona la extinción del vínculo laboral, entre otras garantías procesales, tales como una protección especial para el demandante que al momento de ser despedido tuviera la condición de dirigente sindical, menor de edad, madre gestante o persona con discapacidad, la prórroga de competencia por razón de territorio solo cuando esta resulte favorable al prestador de servicios, reglas específicas que regulan el abandono y la casación cuya interposición no suspende el efecto de la ejecución de las sentencias, salvo cuando se trate de obligaciones de dar sumas de dinero a pedido de parte y previo depósito a nombre del juzgado o carta fianza renovable por el importe total reconocido, en cuyo caso, el juez suspenderá la ejecución en resolución fundamentada e inimpugnable.
   
• Debemos tener en cuenta que la Nueva Ley Procesal del Trabajo significa un paso fundamental en nuestro sistema de justicia, puesto que su promulgación conlleva profundas modificaciones a la estructura del proceso laboral vigente hasta hace poco. Ello, como es lógico, también impone un cambio esencial en la forma de litigar y de juzgamiento, es decir un cambio en las habilidades requeridas a jueces y abogados.

En ese momento (2012), cuando el Dr. Ramírez-Gastón prologaba el libro mencionado, como, ahora, suscribimos su acertado análisis de la NLPT. Hoy día cabe que nos preguntemos si los principios y la estructura de la NLPT se han traducido en un proceso eficaz y célere.

La respuesta es compleja, por un lado, aun cuando estaba previsto que la implementación de la NLPT fuese gradual y progresiva en todo el territorio nacional, pese al tiempo transcurrido, este proceso aún no ha concluido, sobre todo por cuestiones de infraestructura y de presupuesto; por otro lado, la anhelada celeridad del proceso, creemos que no se ha logrado. Claro que no todo ello es atribuible a la norma procesal, hay muchos otros factores que intervienen y que requieren un análisis mayor. [4]