Lunes 24 de junio de 2024 | Suscríbete al Newsletter de La Ley

La inmediatez como elemento formal en la calificación de un despido

La inmediatez como elemento formal en la calificación de un despido

Janner A. Lopez Avendaño: “El principio de inmediatez en el procedimiento de despido garantiza una adecuada racionalidad de carácter temporal entre la falta grave advertida, su imputación y la comunicación del despido del trabajador, debiendo existir proximidad entre el conocimiento de la falta por el empleador, o su comisión y la sanción”

Por Editor La Ley

miércoles 12 de mayo 2021

Loading

[Img #29773]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. Introducción

 

El principio de inmediatez en materia laboral ha estado referido siempre a la potestad sancionadora o disciplinaria del empleador, impulsándolo a actuar rápida o inmediatamente  frente a la comisión de una falta o infracción  por parte del trabajador. Principio diferente es el de inmediación, el que pese a usar la misma  raíz etimológica  del anterior, tiene una ubicación diferente en el Derecho, ya que pertenece al área procesal, refiriéndose a la obligación de los jueces de acercarse a las partes, interviniendo en la mayoría de actuaciones procesales donde su presencia sirve para mediar al interior de las partes, cumpliendo con su rol de dirección del proceso.

II. Término de la inmediatez

El mayor problema de aplicación de este principio es la relatividad con que está planteado cuando está referido al termino inmediato, el que de acuerdo con la Real Academia de la Lengua Española, en su acepción referida a tiempo, significa “ lo que sucede sin tardar, sin que medie tiempo” de tal modo que la sucesión de los hechos en el tiempo podría ocurrir sin que medie entre ellos ¿un segundo, una hora, un día, una semana o un mes?.

Si se adopta un significado literal de los hechos tendrán que ocurrir uno a continuación de otro, sin que medie ni un segundo entre ellos, es decir entre el conocimiento de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido, pero por el principio de razonabilidad, que se aplica en toda relación laboral, seria materialmente imposible que apenas se conozca la infracción se decida el despido, en un parpadear de ojos, ya que no se trata de dos simples hechos aislados, sino de un conjunto de hechos engarzados en un proceso de cognición y en otro de carácter volitivo que habría que distinguir.

El proceso de cognición  a que hago referencia, estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador; si esta fuera en un solo acto o una sucesión de actos que den forma a la reiteración o al agravamiento del tipo de infracción. En primer lugar, el tomar conocimiento de la misma significa describirla a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o, a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es encuadrar o definir la conducta descubierta  como una infracción tipificada  por la ley, susceptible de ser sancionada. Y, en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control  y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada a tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca  en los niveles subalternos, no produce ningún  efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa.

Desde ese momento, en que se produce el conocimiento pleno de la infracción, comienza el proceso volitivo  que se refiere a la activación de los mecanismos decisorios  del empleador  para configurar  la voluntad del despido, ya que éste por esencia representa un acto unilateral  de voluntad manifiesta o presunta del empleador.

El inicio de este proceso está dado por la evaluación de la gravedad de la falta y las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa  y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor  y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositada en él. Así mismo debemos señalar que la inmediatez no se cuenta desde la fecha en que se cometieron los hechos, como en el Derecho penal, sino desde que estos se conocieron, dado que la acción del tiempo no extingue el ilícito laboral en sí, sino la capacidad sancionadora del empleador.

III. Inmediatez  vs caducidad

 

En realidad, la inmediatez es un requisito de procedencia del despido referido al transcurso del tiempo, que debe cumplir el empleador, equivalente – aunque no igual – a la caducidad cuando se trata del trabajador al momento de reclamar sobre el despido.

Ambos institutos incorporan el elemento temporal en el accionar de las partes de la relación laboral, basándose en la dinámica que debe imperar en la misma, la que no puede tolerar la inacción o pasividad de una parte frente a una actuación irregular o lesiva de la otra.

La inmediatez según el concepto vertido en la legislación anterior a la vigente, representa la obligación del empleador de iniciar el procedimiento de despido inmediatamente después de conocida o investigada la falta grave de conducta supuestamente cometida por el trabajador, de modo que si no lo hace con esa premura, se produce la presunción de perdón o condonación de la falta, extinguiéndose su derecho de sanción.

La caducidad[1], por el contrario, es un plazo que la ley coloca para que el trabajador pueda accionar judicialmente frente a un despido supuestamente injusto o arbitrario, de manera que si no interpone su demanda dentro de ese término, se extingue su derecho a la restitución o a la compensación económica por la pérdida de su puesto de trabajo, lo que equivale a presumir la renuncia de ese derecho por parte del servidor.

IV. Aplicación del principio de inmediatez

Además del comentario hecho sobre la situación producida entre el conocimiento de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido, debe hacerse notar que existe otra situación –secundaria por cierto – en que la ley – artículo 31 de la Ley Productividad y Competitividad Laboral- dispone que también deba aplicarse la inmediatez, en los siguientes supuestos, esto es, al tiempo que transcurre dentro del procedimiento de despido, entre el preaviso de despido o imputación de cargos, el descargo del trabajador imputado y la comunicación del despido.

De estos tres pasos del trámite del despido, solamente hay un plazo por la ley para los dos primeros, cuando el artículo 31 de la norma antes  citada dice que: “el empleador no podrá  despedir  por causa relacionada  con la conducta o con la capacidad del trabajador, sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable  no menor de seis días naturales para que pueda defenderse  por escrito de los cargos que se le formulan (…)”.

No hay por el contrario, un plazo definido para cumplir con el tercer paso de este procedimiento: La comunicación del despido que se debe cursar por escrito indicando su causa y la fecha del cese, según el artículo 32 del mismo Texto Único Ordenado, después de recibir el descargo del trabajador sobre las faltas imputadas o de vencer el plazo concedido para su formulación. Este espacio entre el descargo de las faltas y la carta de despido es el que queda abierto al juicio del juzgador, porque la ley no señala plazo alguno, aunque si hace la advertencia de inmediatez.

V. Formalidad de la inmediatez

 

Si bien la inmediatez es un requisito de procedibilidad del despido, es decir, un requisito de forma referido al tiempo para realizar los actos jurídicos que condiciona, se trata de un requisito esencial dentro del procedimiento de despido, del que no se puede prescindir, ya que su incumplimiento ocasiona la invalidez del despido, de modo que la excepción contenida en el artículo 39 de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral, referida a la inobservancia de formalidades no esenciales del despido, esto es, a la entrega de la carta, la colocación de la fecha de cese del trabajador, la indicación de una dirección domiciliaria  antigua o similar, que no van a cambiar la ruptura de la relación laboral, si los actos formales cumplieron su cometido.

Entonces, consideramos que la  cita del artículo 39 de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral es equivocada para hacer la afirmación siguiente: “al resolver el conflicto, debe prevalecer el pronunciamiento sobre el fondo del mismo, antes que las formalidades que lo rodearon”.

El precepto es válido siempre que no se refiera a la inmediatez como una formalidad no esencial del despido, vinculándola al texto del artículo 39, de modo que con carácter genérico  tiene la solidez suficiente para construir un criterio jurisprudencial.

VI. Conclusión

 

El principio de inmediatez en el procedimiento de despido, previsto en el último párrafo del artículo 31 del Decreto Supremo N° 003 – 97-TR, garantiza una adecuada racionalidad de carácter temporal entre la falta grave advertida, su imputación y la comunicación del despido del trabajador, debiendo existir proximidad entre el conocimiento de la falta por el empleador, o su comisión y la sanción.


[1] El II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral llevado a cabo en la ciudad de Lima, los días ocho y nueve de mayo del dos mil catorce, donde se señala: «El plazo de caducidad para interponer una demanda de reposición por despido incausado o despido fraudulento es de treinta (30) días hábiles de producido el despido (…)».

NEWSLETTER DE LA LEY.PE

NOTICIAS RELACIONADAS