El modelo de contratación laboral en el Perú privilegia la contratación por tiempo indeterminado, tanto es así que el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR), establece que en toda relación de trabajo subordinado y remunerado se presume la existencia de una relación laboral por tiempo indeterminado (trabajador permanente); estableciendo en forma excepcional y con carácter residual, la contratación por tiempo determinado (denominada también: a plazo fijo, temporal, sujeta a modalidad).

Así, los contratos sujetos a modalidad deben sujetarse al cumplimiento de exigencias de tipicidad, principio de causalidad (existencia de una causa objetiva que justifica la contratación temporal) y de formalidad.

1. Clasificación de los contratos según su duración

La Casación Laboral Nº 19684-2016 Lima señala que “de acuerdo al Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos laborales se clasifican de acuerdo a la duración de la relación laboral: i) contratos de trabajo de duración indeterminada, y ii) contratos de trabajo de duración determinada o sujetos a modalidad. Los contratos sujetos a modalidad tienen naturaleza temporal debiendo existir una causa objetiva que justifique esta duración limitada en el tiempo”.

2. Diferencia entre contrato indeterminado y determinado

En la Casación Nº 6759-2014 Tacna, se precisó que los contratos modales se determinan por su temporalidad y excepcionalidad, en cambio el contrato de duración indeterminada se define por la continuidad y permanencia de las labores de un trabajador estable. En ese sentido, la contratación modal es una excepción a la norma general, que se justifica por la causa objetiva que la determina, por consiguiente, mientras exista dicha causa podrá contratarse hasta por el límite de tiempo previsto para cada modalidad contractual contenida en el Título II del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (artículos 53 al 56).

3. Justificación para la utilización de contratos modales

La sentencia del Tribunal Constitucional con número de Expediente Nº 00525-2010-PA/TC señalo que si bien el legislador ha establecido en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), determinadas modalidades de contratación laboral, no es menos cierto que aquéllas han surgido con la finalidad de dar cobertura a circunstancias especiales que se pueden presentar, tales como necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que, por su naturaleza, puedan ser permanentes (artículo 53 de la LPCL). En consecuencia, dichas contrataciones son viables en la medida que las circunstancias así lo ameriten y se justifique de acuerdo a cánones de razonabilidad y proporcionalidad.

4. Definición de contrato modal

En la Casación Laboral N° 11839-2017 Lima se determinó que “(…) se debe tener presente que los contratos sujetos a modalidad se definen como aquellos contratos atípicos, por la naturaleza determinada (temporales), y que se configuran sobre la base de las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes”.

5. Características de los contratos a plazo fijo

La Casación Laboral N° 14337-2014 Ica señala que las características más relevantes de los contratos a plazo fijo en la regulación laboral son las siguientes: a) el contrato a plazo fijo confiere a los trabajadores acceso a todos los derechos y beneficios sociales previstos para los trabajadores contratados a plazo indefinidos (derechos individuales como colectivos, aun cuando, en la práctica, existan políticas y convenios colectivos que no excluyan la percepción de ciertas compensaciones o beneficios al personal contratado a plazo fijo); b) no solamente se debe invocar la causa respectiva de contratación (es el único contrato de trabajo que requiere de una causa de contratación), sino que dicha causa debe haberse configurado para que proceda la contratación temporal, o cuando menos, se debe encontrar ante el supuesto legal para la contratación de personal temporal; y, c) en cuanto al plazo máximo, cada modalidad tiene una duración en función a la existencia de la causa temporal o simplemente el plazo máximo establecido por el legislador, sin que en ningún caso se exceda de cinco años.

Asimismo, es posible renovar los contratos a plazo fijo respetando el plazo máximo aplicable para cada modalidad de contratación.

6. Requisitos de validez de los contratos temporales

La sentencia del Tribunal Constitucional con número de Expediente N ° 03072-2016-PA/TC precisó que el artículo 72 del Decreto Supremo 003-97-TR establece los requisitos formales de validez de los contratos modales al determinar que “Los contratos de trabajo modales) deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

7. Modalidades de contratos temporales

La Casación Laboral N° 11839-2017 Lima  señala que “(…) el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, ha contemplado los siguientes contratos sujetos a modalidad, de acuerdo a su naturaleza: i) son contratos de naturaleza temporal: a) el contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad; b) contrato por necesidades del mercado; y, c) el contrato por reconversión empresarial; ii) son contratos de naturaleza accidental: a) el contrato ocasional; b) el contrato de suplencia; y, c) el contrato de emergencia; y, iii) son contratos de obra o servicio: a) el contrato específico; b) el contrato intermitente; y, c) el contrato de temporada. Asimismo, dichos contratos deberán ser celebrados de forma escrita y bajo las condiciones previstas en el cuerpo normativo citado”.

8. Carácter cerrado de los contratos temporales

Por último, se destaca el carácter cerrado de este tipo de contratos en la STC Expediente N° 03683-2012-PA/TC “(…) los contratos de trabajo señalados en el Título II del Decreto Supremo Nº 003-97-TR constituyen un listado cerrado y taxativo de supuestos de contratación temporal y, por ende, son los únicos tipos contractuales que el empleador puede utilizar para contratar un trabajador por plazo determinado, pues en caso contrario el contrato de trabajo celebrado será considerado como uno de duración indeterminada”.

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