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10 casaciones clave sobre actos de hostilidad laboral

10 casaciones clave sobre actos de hostilidad laboral

Los actos de hostilidad son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador. La Corte Suprema ha emitido importantes pronunciamientos sobre estos actos en el ámbito laboral. En la siguiente nota, Soluciones Laboral te reseña 10 importantes pronunciamientos.

Por Soluciones Laborales

jueves 9 de septiembre 2021

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Los actos de hostilidad son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, de ahí que también se le denomine despido indirecto; aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc.

Por ello, el artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral cuando describe qué actos constituyen actos de hostilidad laboral, lo hace bajo el enunciado de actos de hostilidad equiparables al despido. Esta misma norma establece los medios de defensa del trabajador frente a un acto de hostilidad:

  • Emplazamiento al empleador: El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
  • Acción judicial: De persistir la hostilidad a pesar del emplazamiento, el trabajador podrá optar excluyentemente por:
    • Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada, se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta.
    • Extinguir el vínculo laboral y solicitar la respectiva indemnización. El trabajador puede optar por la terminación del contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de una indemnización, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle. La indemnización es la misma que se otorga en el caso de despido arbitrario (una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones, abonándose las fracciones de año por dozavos y treintavos).

A continuación, reseñamos 10 importantes pronunciamientos de la Corte Suprema sobre los actos de hostilidad.

Traslado del trabajador constituye hostilidad si empleador no acredita necesidad, aunque trabajador no pruebe perjuicio

Mediante Casación N° 17819-2015 se determinó que:

  • Si bien la Ley reconoce la atribución del empleador para trasladar o desplazar al trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios; no obstante, le impone el deber de ejercer dicha atribución de buena fe; es decir, sin la intención de ocasionarle un perjuicio, de tal suerte que solo en el caso de que el traslado del trabajador haya estado motivado por un afán de perjudicarlo, el mismo será contrario a Ley configurando un acto de hostilidad.
  • La Sala Suprema define que son actos de hostilidad los referidos a las conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo, que pueden dar lugar a su extinción, y ocasionarle un perjuicio al trabajador. En ese sentido analiza el inciso c) del artículo 30 de la  Ley de Productividad y Competitividad Laboral que prevé el traslado del trabajador con el propósito de causarle perjuicio, como un acto de hostilidad del empleador, así como analiza el segundo párrafo del artículo 9 del citado cuerpo normativo, que por otro lado, faculta al empleador a introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la modalidad de la prestación de las labores, las cuales deben sustentarse en parámetros de razonabilidad y de las necesidades del centro de trabajo.
  • Sostiene que el lugar de prestación de servicios, es un elemento del contrato de trabajo que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador si es que ocasiona perjuicio al trabajador, y de realizarse la modificación, sólo tendrá validez en tanto resulte de la necesidad funcional de la empresa y si el trabajador no sufre perjuicios económicos ni morales. De esta manera, la Sala Suprema concluye que, si bien la demandada ordenó el traslado del recurrente debido a necesidades operativas de la empresa, sin embargo, evidencia que dicho traslado ocasionó un perjuicio de las condiciones de trabajo del demandante, toda vez que existió una rebaja remunerativa y una omisión de pago de gastos de hospedaje y alimentación, conceptos últimos que la demandada reconoció que se solventaron en otros proyectos.

 

Si hay acuerdo en la reducción de remuneraciones no puede haber acto de hostilidad

La Casación Laboral N° 3711-2016 determinó que solo es posible la reducción de las remuneraciones cuando la misma sea expresamente pactada entre el trabajador y el empleador, no pudiendo este acuerdo afectar en forma alguna los derechos que se han generado producto de servicios ya prestados.

La Sala Suprema analiza la naturaleza de la remuneración, la prohibición de descuento indebido de remuneraciones, la excepcionalidad de reducción y sus supuestos de reducción de remuneraciones por causas objetivas como lo es el caso fortuito o la fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación de la empresa y la quiebra, y la restructuración patrimonial. De esta forma, en el caso concreto entiende que el demandante al suscribir un Convenio sobre nuevas condiciones de trabajo y sustitución de depositario de la CTS con la entidad demandada, aceptó la reducción de su remuneración.

Actos de discriminación contra el trabajador que constituyen actos de hostilidad

En la Casación Laboral N° 9149-2015 se señaló que la discriminación laboral se produce cada vez que se escoge o rechaza a un trabajador por razón de su origen, sexo, raza, color, orientación sexual, religión, opinión, condición económica, social, idioma o de cualquier otra índole en tal sentido de los actos discriminatorios por razón de raza señalados en la demanda han sido calificados como delitos contra la humanidad en el proceso penal que se ha seguido contra los funcionarios de la demanda.

La Sala Suprema desarrolla la figura de la discriminación en el entorno laboral, y establece que su erradicación tiene como finalidad el promover igualdad de oportunidades laborales a fin de que tanto los varones como mujeres disfruten trabajo decente sin perjuicio de su origen sexo, raza, color, orientación sexual, religión, opinión, condición económica, social, idioma o de cualquier otra índole. De igual manera, hace mención a la protección al derecho al trabajo en el marco de la Organización Internacional del Trabajo y al reconocimiento del derecho a la igualdad y a la prohibición de discriminación en el empleo en nuestra Constitución. En atención a los hechos del caso, la Sala Suprema estima que corresponde imponer a la demandada una multa de 5URP (Unidades de Referencia Procesal) y declara fundado el recurso de casación.

No se configura acto de hostilidad si hay convenio de recategorización

La Casación Laboral N° 1744-2017 determinó:

  • El demandante no cumple con acreditar el acto de hostilidad previsto en el inciso b) del artículo 30°del Decreto Supremo N° 003-97-TR, toda vez que la reducción de la categoría no se efectuó por decisión unilateral del empleador, ya que existe de por medio un convenio de recategorización suscrito por el propio demandante, y su motivación se encuentra establecida en el Decreto de Urgencia N° 09-94.
  • En el presente caso, la rebaja de categoría del demandante, de Apoderado Especial a la de Especialista II, y que considera como un acto de hostilidad en su contra, no se debió a la manifestación y uso ilimitado del poder de dirección del empleador, sino a la necesidad del Poder Ejecutivo de adoptar medidas de carácter extraordinario conducentes al saneamiento patrimonial y redimensionamiento de la estructura orgánica del Banco de la Nación, de manera tal que pueda ejercer eficientemente sus funciones para cumplir con los objetivos para los cuales fue creado, tal como lo menciona el Decreto de Urgencia N°09-94, expedido con dicho fin.

Reducir sin motivo categoría del trabajador constituye acto de hostilidad

Se acreditó, en la Casación Laboral N° 8163-2016, que el demandante fue promovido a la Categoría III como Jefe de Equipo Comercial, cargo que desempeñó por más de quince años, por lo tanto, la reducción a la Categoría IV constituye un acto de hostilidad que afecta la dignidad del trabajador, y no corresponde que se disminuya su remuneración que se encuentra relacionada con la categoría que ostenta el trabajador.

Plazo de caducidad para accionar contra los actos de hostilidad

Se determino es la Casación Laboral N° 6115-2015 lo siguiente:

  • El acto de hostilidad se produce en el momento en que el empleador, con un determinado accionar, ocasiona al trabajador algún perjuicio previsto en la norma pertinente. En términos generales se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción.
  • Sin embargo, en nuestra legislación laboral, específicamente en el artículo 30º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, considera que no todos los incumplimientos de obligaciones del empleador son considerados como actos de hostilidad, habiéndose optado por una lista cerrada de conductas del empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral.
  • El plazo para accionar judicialmente en el caso de hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728º, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

No se considera un acto de hostilidad, la reducción de remuneraciones ni de categoría cuando estas no hayan sido acreditadas

Mediante Casación Laboral N° 495-2017 se concluyó:

  • Al respecto, debemos indicar que el trabajador fue designado en la Categoría de apoderado, ostentando el cargo de Jefe de Sección de Almacén del Departamento de Logística, percibiendo una remuneración de S/.6,920.00, posteriormente, la demandada da por concluida la designación del actor en el cargo de Jefe de Sección de Almacén del Departamento de Logística, por lo que fue designado en el cargo de Supervisor de la sede de Javier Prado; sin embargo, se puede advertir que pese a que el trabajador fue removido de un cargo a otro, este mantenía la misma categoría como “Apoderado”, es más, con fecha posterior a la designación en el cargo de Supervisor, el actor obtuvo un aumento en su remuneración, percibiendo S/.7,140.00 .
  •  Se concluye que no ha existido un acto de hostilidad, toda vez que no se ha acreditado la reducción inmotivada de sus remuneraciones ni muchos menos de su categoría, por lo que se advierte que las instancias de mérito no han realizado una correcta interpretación del inciso b) del artículo 30° del   Decreto Supremo N° 003-97-TR.

El acto de hostilidad se origina cuando el empleador ocasiona perjuicio previsto normativamente

La Casación Laboral N° 16443-2014 determinó que se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones originadas en el contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción. Sin embargo, en nuestra legislación laboral, específicamente en el artículo 30º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728º, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, no todos /os incumplimientos de empleador son considerados como actos de hostilidad, habiéndose optado por una lista cerrada de conductas del empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral.

Designar horario nocturno a trabajador convaleciente constituye acto de hostilidad

Mediante la Casación Laboral N° 18711-2015 se señaló que:

  • Una de las obligaciones del empleador es el de adoptar las medidas necesarias que busquen garantizar las condiciones adecuadas de seguridad y salubridad dentro de las instalaciones de la empresa, a fin de que el trabajador se desempeñe sin estar sometido a riesgos que imposibiliten sus labores, lo contrario constituye acto de hostilidad.
  • En tal sentido, los actos incurridos por la demandada y debidamente acreditados, con las pruebas actuadas, demuestran que luego de la intervención quirúrgica al cerebro, el demandante estaba sometido a un tratamiento médico y que el médico le recomendó evitar laborar en turno noche; sin embargo, soslayando las apreciaciones del médico tratante y del tipo de cirugía al que fue sometido el trabajador (craneotomía), lo mantuvo en un horario (el nocturno), perjudicial para su salud, alegando como justificación de su decisión de que en diciembre de dos mil doce, “dio claras muestras de su recuperación”; no obstante que en enero de dos mil trece le demostró que su tratamiento médico era por dos (02) años y tenía prescrito evitar labores nocturnas sometiéndolo incluso a un ambiente con altos niveles de humedad. En consecuencia, esta actitud de la demandada es evidentemente hostilizatoria para el trabajador.

La discriminación remunerativa configura acto de hostilidad laboral

Por último, se determinó en la Casación Laboral N° 11896-2015 que:

  • El Perú como signatario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha ratificado el Convenio 111 sobre discriminación en el empleo y la ocupación, habiendo acogido de esta forma dicha regulación como parte del derecho nacional, por lo que las normas relativas a la no discriminación en el empleo deben ser interpretadas por los jueces de la República de conformidad con la Constitución y los acuerdos internacionales, al contener estas una cláusula amplia o abierta de protección de acuerdo con el carácter progresivo de los derechos fundamentales.
  • La decisión de la empresa demandada de dispensar un trato remunerativo diferenciado al demandante resulta discriminatorio, al no haber demostrado la existencia de razones objetivas que justifiquen la diferencia salarial.

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