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SUNAFIL: ¿El cambio de área en un centro laboral configura un acto de hostilidad laboral?

SUNAFIL: ¿El cambio de área en un centro laboral configura un acto de hostilidad laboral?

Tribunal de Fiscalización Laboral determinó que el cambio de área no justificado y la prohibición de acceder a ciertas instalaciones del centro laboral configuran actos de hostilidad. Asimismo, señaló que los actos de discriminación deben sustentarse en causas previstas en la Constitución. [Resolución N° 257-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala]

Por Redacción Laley.pe

miércoles 15 de septiembre 2021

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Todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

De igual modo, todo acto discriminatorio está vinculado a la afectación de un derecho fundamental y consagrado como tal en la Constitución Política del Estado.

Así, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) delimitó los elementos constitutivos de los actos de hostilidad y discriminación laboral, a través del análisis de un recurso de revisión interpuesto por una empresa que fue multada por actos discriminatorios y de hostilidad.

En la Resolución N° 257-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, la entidad fiscalizadora decidió reducir la multa a una empresa a la que se le sancionaba por el cambio de área y la prohibición de movilizarse en ciertas áreas del centro laboral a nueve empleados, dentro de los cuales cuatro habían sido repuestos mediante resolución judicial.

¿Qué supone un acto de hostilidad laboral?

La relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones, y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de estas, lo cual constituye el poder de dirección. Siempre tomando la dignidad de la persona humana, en la medida en que el artículo 1 de la Constitución consagra que “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”, precisó el Tribunal.

Asimismo, precisó que el artículo 23 señala que “ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”.

Lea también: 10 casaciones clave sobre actos de hostilidad laboral

En ese sentido, el poder de dirección del empleador, como cualquier otro derecho, no es absoluto, sino que debe practicarse de acuerdo con dos parámetros: la sujeción a la ley y el principio de razonabilidad, que limita al empleador de tomar decisiones arbitrarias.

Por otro lado, respecto al concepto de razonabilidad, el TFL determinó que «por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. (…) Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional”.

Así, advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual está sujeto el trabajador, por la relación de subordinación en el contrato laboral.

Por lo tanto, el TFL indica que solo en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad.

¿Configura un acto de hostilidad el cambio de área y restricción de movilización en el centro laboral?

El TFL determinó que se ha acreditado que la impugnante ha cometido actos de hostilización descritos en los literales b) y g) del artículo 30 del TUO LPCL, toda vez que a los cuatro trabajadores reincorporados en virtud del mandato judicial, no les asignaron el mismo puesto de trabajo que venían ocupando al momento del despido.

Asimismo, señalaron que se evidenció que la impugnante cometió actos de hostilidad al no permitirles el ingreso a las diferentes áreas de la planta de producción, como el comedor, servicios higiénicos, vestuario, duchas, al no permitirles interactuar con sus demás compañeros de trabajo.

Lea también: Tribunal Sunafil: Nivel de arbitrariedad determina la conducta de hostilidad laboral

Elementos para configurar un acto de discriminación laboral

El TFL precisó que estos actos están orientados a situaciones contrarias a la justicia, a la razón o a la naturaleza de las cosas, pues la diferenciación resulta desproporcional, con fines arbitrarios, caprichosos, despóticos o que atenten a la dignidad de la persona.

Por ello, según la CIDH, debe existir un objetivo real del menoscabo al derecho de igualdad. Asimismo, la diferencia de trato es discriminatoria cuando la misma no tiene una justificación objetiva y razonable. Es decir, cuando no persigue un fin legítimo y no existe una relación razonable de proporcionalidad entre los medios utilizados y el fin perseguido.

¿Existió discriminación en el caso?

En el caso específico, señalaron que el supuesto de hecho infractor fue que los trabajadores no podían ingresar a la planta de producción por restricciones médicas, a efectos de realizar funciones inherentes a la producción. Por el contrario, sí tenían libre acceso a ella, a efectos de coordinar labores propias de sus actividades de trabajo, toda vez que no existe ningún comunicado, letrero o documento en el cual se señale dicha prohibición de ingreso.

Así, concluyen que no se ha vulnerado el derecho de igualdad dentro de una connotación de orden constitucional, toda vez que todo acto discriminatorio está vinculado a la afectación de un derecho fundamental y consagrado como tal en la Constitución Política del Estado.

Lea la resolución AQUÍ.

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