En los contratos de trabajo no todas las ofensas verbales de los trabajadores hacia los superiores o compañeros de labores son acreedoras a la sanción de despido, sino aquellas que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad; y siempre que ello se realice dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella.

Así lo determinó la Corte Suprema en la Casación N° 3356-2018- Lima, donde se declaró infundado recurso interpuesto por la empresa minera Antamina contra una sentencia que declaraba un despido nulo de trabajador.

¿Qué paso en el caso?

Empresa minera Antamina interpone recurso de casación ante sentencia que declaró fundada demanda de nulidad de despido de un trabajador que participó en una huelga. Así, el trabajador demandaba su reposición y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir.

La empresa minera argumentó que el trabajador había realizado una injuria contra ella al acusarlos de colusión durante una huelga.

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Así, el juzgado de primera instancia determinó fundada la demanda porque consideraba que el trabajador en función a su derecho a la huelga realizo dichas expresiones que no revestían tal magnitud que haga insoportable la continuación del vínculo laboral. Por lo cual la empresa pudo optar por otra sanción menos gravosa.

Por otro lado, la segunda instancia confirmo dicha decisión y agrego que la conducta del trabajador se enmarca en su derecho a la libertad de expresión y, además, significaron opiniones sobre exigencias laborales.

Ante ello, la minera fundamenta su recurso de casación en infracción normativa por interpretación errónea del literal f) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Despido por falta grave

Se definió que el despido es la extinción de la relación de trabajo fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa, señala la sala suprema. Así, las causas justas de despido pueden estar relacionadas con la capacidad del trabajador y con su conducta, ello conforme a Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

En ese sentido, la corte señaló que aunque los empleadores tienen la facultad para despedir al trabajador por haberse configurado una falta grave, dicha infracción debe estar respaldada con pruebas suficientes y evaluadas según las aludidas premisas, en concordancia con el artículo 26 del TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. N° 003-97-TR.

Por ello, las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. De igual forma las causas referidas a la comisión de faltas graves se encuentran previstas en el artículo 25.

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¿Cuál fue la decisión sobre el caso?

La corte determinó que no existía un agravio de “injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores”, sino más bien la manifestación del ejercicio del derecho de expresión crítica del trabajador hacia la empresa.

Incluso, agrega, constituye una medida para buscar la solución a sus reclamos laborales que estaban en una etapa de conflicto colectivo materializado en una huelga indefinida.

Por lo tanto, las expresiones que se acusan de injuriosas e irrespetuosas hacia el empleador no pueden acarrear la sanción de despido que vistas las circunstancias no se acreditan, determinó.

Con ello determinó que las ofensas, insultos, falta de respeto hacia los superiores y compañeros de trabajo deben analizarse en función de las expresiones usadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias de lugar y tiempo en que se producen, teniendo en cuenta el clima de tensión y enfrentamiento imputable a las partes.

Por último, concluyó que el despido no resulta válido y, por ende, declara infundado el recurso de casación.

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