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Tribunal de Fiscalización Laboral: ¿Cuáles son las últimas resoluciones relevantes que todo abogado laboralista debe conocer?

Tribunal de Fiscalización Laboral: ¿Cuáles son las últimas resoluciones relevantes que todo abogado laboralista debe conocer?

El Tribunal de Fiscalización Laboral comenzó sus actividades el presente año y emitió su primera resolución administrativa el 7 de mayo de 2021. Soluciones Laborales presenta los más recientes criterios emitidos en la siguiente nota.

Por Soluciones Laborales

miércoles 3 de noviembre 2021

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La Ley Nº29981, la cual crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, considera dentro de su estructura orgánica al Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL). En ese sentido, mediante el Decreto Supremo Nº004-2017-TR, se ha aprobado el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral.

A partir de la normativa referida, es preciso señalar que el TFL es concebido como un órgano de la Sunafil con carácter resolutivo y con independencia técnica para resolver las materias que las normas establezcan como de su competencia; de modo que se constituya como última instancia administrativa en los casos que sean sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.

También, expide resoluciones que constituyan precedentes de observancia obligatoria que interpreten de forma expresa y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.

Así, el Tribunal de Fiscalización Laboral ha iniciado sus operaciones este año, habiendo emitido su primera resolución administrativa el pasado 7 de mayo del 2021. Presentamos algunos de los últimos criterios más importantes emitidos.

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Resolución Nº394-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

 

En la Resolución Nº394-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala emitida el 12 de octubre de 2021 se contemplaron los siguientes criterios administrativos:

No resulta discriminatorio no extender beneficios pactados por sindicatos minoritarios

“6.32 Al respecto, el hecho de no extender los efectos del convenio colectivo, negociado con un sindicato minoritario, exclusivos para los afiliados, como lo es el bono por cierre de pliego, se justifica porque existe una situación desigual.

Por un lado, se tiene el hecho de que los trabajadores sindicalizados, con su lucha, han llegado satisfactoriamente a un acuerdo en la negociación colectiva y, por otro lado, los trabajadores no sindicalizados y no afiliados al SINATREL no han desplegado esfuerzo alguno para arribar a un acuerdo.

Por tanto, en el caso en concreto, no extender el bono por cierre de pliego a trabajadores no sindicalizados y no afiliados al SINATREL supone una diferenciación válida y objetiva porque existe un trato desigual ante situaciones desiguales.

6.33 Entonces, la actuación de la impugnante al hacer extensivo el beneficio por bono por cierre de pliego a trabajadores no sindicalizados y no afiliados al SINATREL supone desconocer la existencia de la situación desigual objetiva antes señalada.

Es decir, la falta de reconocimiento a un trato desigual justificado a los trabajadores afiliados al SINATREL. Por consiguiente, tratar igual a desiguales, desconociendo su situación diferenciada, supone una vulneración al núcleo duro del principio de igualdad”.

No es válido extender beneficios de un convenio colectivo celebrado por sindicatos minoritarios

“6.20 Entonces es claro que la extensión de efectos del convenio colectivo minoritario a trabajadores no sindicalizados no tiene la misma naturaleza que la extensión de dichos efectos en caso de estar frente a un convenio colectivo mayoritario de eficacia personal general.

Esto quiere decir que los convenios colectivos minoritarios tienen una eficacia personal limitada reconocida en el artículo 34 del Reglamento de la LRCT precisando que “en el caso que ningún sindicato de un mismo ámbito afilie a la mayoría absoluta de trabajadores de éste, su representación se limita a sus afiliados”.

Entonces, si bien no existe una norma expresa que impida la extensión de los efectos del convenio colectivo minoritario, sí se encuentra expresamente establecido que el convenio colectivo minoritario tiene una eficacia personal limitada a sus afiliados y lo que podría operar sería una extensión unilateral por figuras distintas a la convención colectiva”.

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No es relevante la realización de trabajo efectivo al momento del accidente

“6.11 De otro lado, se debe precisar que el presente PAS tiene por objeto garantizar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, y no -como afirma la impugnante- el de entregar los equipos de protección a un trabajador que no laboraba de manera efectiva.

6.12 Sobre esto último, cabe añadir que el empleador debe eliminar cualquier peligro que afecte la salud de sus trabajadores, en especial cuando esté presente en los propios equipos de producción, mediante los cuales se lleva a cabo la jornada de trabajo.

6.13 En ese sentido, carece de relevancia jurídica que, al momento del accidente, se realice labor efectiva, siendo suficiente la existencia de condiciones inseguras en el equipo y/o instrumentos del trabajador (en este caso, la silla en mal estado) para reprimir tal hecho dentro del PAS”.

Así lo ha señalado la Resolución Nº386-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala emitida el 30 de septiembre de 2021 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

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Resolución Nº371-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

La Resolución Nº371-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala emitida el 30 de septiembre de 2021 dispuso los siguientes criterios administrativos:

Descontar remuneración sin autorización del trabajador constituye infracción

“6.18 Por todo lo señalado se desprende que, aun existiendo la posibilidad que se efectúen descuentos a un trabajador, sin embargo, los mismos deben ser autorizados por ley, mandato judicial o por el propio trabajador.

 Por lo tanto, al haber determinado el inspector actuante que la impugnante no acreditó dicha autorización, incumpliendo con ello sus obligaciones en cuanto a efectuar el pago íntegro de las remuneraciones y demás beneficios sociales, queda acreditada la comisión de infracciones en materia de relaciones laborales.

En ese sentido, en el caso de autos se advierte objetivamente que la actuación del personal inspectivo se ha sujetado a los principios ordenadores que rigen al Sistema de Inspección del Trabajo y la potestad sancionadora de la autoridad administrativa ha sido ejercida en sujeción a los principios establecidos en el TUO de la LPAG, no advirtiendo vulneración de los principios alegados por la impugnante, en tanto se ha garantizado su derecho de defensa en cada una de las etapas del procedimiento administrativo sancionador, sujeta a consideración por esta Sala. Por ello, no cabe acoger este extremo del recurso de revisión”.

Conversación por WhatsApp no es prueba válida en tanto no se advierta claridad y la autenticidad de los mensajes

“6.12 Si bien la impugnante considera legal los descuentos y reducciones de los beneficios sociales en virtud a un previo acuerdo con los trabajadores involucrados en la presente investigación mediante convenio, mensajes de texto vía WhatsApp y llamadas telefónicas.

Sin embargo, cabe indicar que señalar el cumplimiento de alguna de sus obligaciones requiere que sea demostrado, situación que no ha sido evidenciado con las pruebas correspondientes que demuestren de manera fehaciente el acuerdo mutuo pactados entre los trabajadores afectados y la impugnante, ni durante las actuaciones inspectivas ni con la presentación del presente recurso de revisión.

No obstante, obra en autos pantallazos de conversaciones WhatsApp, sin embargo, no puede calificarse como prueba válida en tanto no se advierte una conversación entre las partes de una forma clara e integra, así como la autenticidad de los mensajes”.

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