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Hostigamiento sexual en el trabajo: ¿Cómo realizar capacitaciones realmente efectivas?

Hostigamiento sexual en el trabajo: ¿Cómo realizar capacitaciones realmente efectivas?

Carolina B. Mendieta Carranza: ‘’Sugerimos incluir temas como pautas para evitar la revictimización durante el procedimiento y la aplicación de criterios de graduación de la sanción a partir de la determinación de la existencia de un acto de hostigamiento sexual. Por otro lado, es conveniente que las capacitaciones sean dictadas en un tiempo que razonablemente permita abordar cada uno de estos temas. De hecho, la SUNAFIL viene cuestionando las capacitaciones especializadas que se realizan en tan solo 1 o 2 horas’’.

Por Carolina B. Mendieta Carranza

viernes 21 de enero 2022

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De acuerdo al inciso 11.1 del artículo 11º del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, aprobado por Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP, como medida de prevención del hostigamiento sexual, toda organización debe brindar las siguientes capacitaciones:

1. Una capacitación al inicio de la relación laboral, formativa o contractual. En este último caso, la capacitación brindada a los locadores de servicios que realizan desplazamiento continuo en la organización no implica la desnaturalización del contrato.

2. Una capacitación anual especializada para el área de recursos humanos o quien haga sus veces, el comité de intervención frente al hostigamiento sexual, y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual. Esta obligación no es aplicable a las micro y pequeñas empresas inscritas en el REMYPE.

De acuerdo a la citada disposición, la primera de las capacitaciones tiene por objeto sensibilizar sobre la importancia de combatir el hostigamiento sexual, brindar herramientas para identificar dichas situaciones y dar a conocer los canales de atención de las quejas o denuncias.

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Sobre la segunda, el mismo Reglamento establece que esta debe tener por objeto informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas, el desarrollo del procedimiento y la aplicación de los enfoques previstos en su artículo 5. Si bien esta disposición no es expresa en cuanto a la descripción de su contenido, es importante abordar como parte de la capacitación, aquellos temas vinculados a la actividad y valoración probatoria, lo que implica conocer las pruebas que pueden ser admitidas y recabadas por el comité, la forma en cómo llevar a cabo la toma de declaración de el/la denunciado/a y de los testigos si los hubiere, así como las conclusiones que se pueden adoptar a partir de las valoración de las pruebas incorporadas al procedimiento, haciendo especial énfasis en el análisis de casos prácticos a partir de la jurisprudencia.

Ahora, mediante Resolución Ministerial Nº 223-2019-TR, se aprobó la Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público, la misma que contiene dos temarios propuestos para ambas capacitaciones. Esta guía fue adecuada en virtud a la habilitación establecida en la tercera disposición complementaria final del Reglamento, en donde expresamente se señala que debe incluir “una propuesta de temario para la capacitación prevista en el artículo 11 del presente Reglamento”.

Si bien estamos frente a temarios “propuestos” cuyo carácter vinculante no ha sido declarado por la misma norma, SUNAFIL viene observando en diversas inspecciones que las capacitaciones no se realizan sobre la base de los mismos, disponiendo que las organizaciones realicen nuevas capacitaciones para subsanar esa omisión.

Por lo tanto, nuestra sugerencia es que el temario que se aborde en las capacitaciones brindadas en la organización contenga como mínimo, los temas que son propuestos en la citada Guía.

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Además, también sugerimos incluir temas como pautas para evitar la revictimización durante el procedimiento y la aplicación de criterios de graduación de la sanción a partir de la determinación de la existencia de un acto de hostigamiento sexual.

De otro lado, es conveniente que las capacitaciones sean dictadas en un tiempo que razonablemente permita abordar cada uno de estos temas. De hecho, la SUNAFIL viene cuestionando las capacitaciones especializadas que se realizan en tan solo 1 o 2 horas.

No es la primera vez que ocurre esto. Recordemos que, en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Tribunal de Fiscalización Laboral de SUNAFIL consideró como una infracción que las 4 capacitaciones obligatorias se realicen el mismo día y por un lapso de 3 horas (Resolución Nº 015-2021-SUNAFIL/TFL). Esto nos muestra que, aunque no haya reglas estrictas, SUNAFIL vela porque las capacitaciones obligatorias sean dictadas por espacios razonables que permitan la captación de los participantes.

Finalmente, recomendamos gestionar información documentada, tales como registros y constancias de haber impartido las capacitaciones, el temario abordado y su tiempo de duración, con el fin de acreditar el cumplimiento de esta obligación del empleador, de cara a una inspección iniciada por SUNAFIL.

Carolina B. Mendieta Carranza. Abogada asociada del Estudio Navarrete Maldonado Abogados. Titulada por la Universidad Nacional de Trujillo. Cuenta con una especialización en Derecho Laboral Empresarial por la Universidad ESAN, y estudios de interpretación y auditoría interna en la ISO 45001: 2015 – Sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo, ISO 9001: Sistemas de Gestión de Calidad, entre otras.

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