Introducción

En “Del amor y otros demonios”, el escritor García Márquez nos relata la historia del idilio entre Sierva María y Cayetano Delaura, con todas las notas de una tragedia: ella, una niña acusada de estar poseída por el demonio; él, un sacerdote de 36 años a cargo de su exorcismo. Incluso en aquellas situaciones más adversas el amor aflora y es una realidad que ha sido motivo de relatos épicos y obras teatrales que han quedado grabadas en el imagino popular de todos los tiempos. Estas expresiones en el campo del arte no son casuales: una comprensión amplia de este fenómeno revela que gran parte de las personas confiere a la relación de pareja una importancia tal que la coloca como la primera de sus prioridades en la vida, dotándola casi de un poder omnicomprensivo por encima de otras dimensiones o intereses. Y no es para menos, porque esta necesidad de pertenencia y afecto con cuotas de estabilidad constituye la base de la sociabilidad y marca gran parte del resto de nuestras interrelaciones.

No cabe duda de que las relaciones románticas o de pareja son una fuente de salud y bienestar psicosocial, pero también pueden transformarse en causa de tensiones sociales. Esto sucede cuando el amor se enfrenta a una fuerza menos pasional, pero que se entroniza con similar firmeza en el ser humano: el deber. En el ámbito laboral, debido a la prelación que se otorga a los intereses económicos, el cumplimiento de exigencias reglamentarias se configura como la premisa básica en aras de conservar y ampliar el proceso productivo. No obstante, negar el rol de las emociones y su impacto en los escenarios laborales solo ocasionará una inadecuado tratamiento de los vínculos afectivos, hasta el punto en que la persona afectada con una decisión excesiva (desde un trato hostil hasta el despido) puede reclamar judicialmente una medida reparadora. Por eso, resulta urgente examinar hasta qué punto las relaciones románticas comprometen los deberes propios de la actividad laboral y qué acciones deben ser implementadas.

La dinámica de las relaciones afectivas en el mundo del trabajo

Gran parte de la vida de una persona se encuentra abocada al trabajo. En el momento en que las personas concluyen su etapa de preparación profesional o técnica (incluso de forma paralela), se insertan en un entorno lleno de retos, donde entran en juego un conjunto de interacciones de diversos grados y jerarquías. Y es que el medio ambiente laboral no solo está conformado por elementos físicos (luz, mobiliario, sonidos, etc.); el factor humano juega un papel muy importante en la manera como se conduce la actividad económica. Las emociones que se entroncan, producto de la convivencia y el compromiso conjunto, son de tal magnitud que pueden provocar un acercamiento afectivo entre compañeros de trabajo. La consolidación de esta primera aproximación dependerá en gran parte de los intereses particulares de los trabajadores implicados y de la cultura organizacional (una visión conservadora de las relaciones afectivas en el trabajo puede desincentivar esta clase de acercamientos o propiciar el secretismo). A esto hay que acotar que no todas las relaciones de pareja tienen vocación de continuidad -como en el caso de las aventuras sexuales- o una motivación estrictamente amorosa -como cuando está asociada a intereses utilitarios o de promoción laboral-, lo que demuestra la variedad de fórmulas y manifestaciones que pueden adquirir los vínculos afectivos.

La conformación de parejas en el trabajo no debe ser vista por el empleador como algo absolutamente negativo para la consecución de metas empresariales o para brindar un servicio de calidad. Lejos de cuestionamientos éticos, es innegable que muchas personas identifican el centro de trabajo como el principal lugar de interacción social, lo cual puede ser positivo si propicia una mayor motivación en el empleo y un ambiente relajado y cordial. No obstante, no debemos recaer en idealismos ingenuos, pues la experiencia es suficiente para constatar que pueden originarse momentos tensos a nivel organizativo como consecuencia de la conformación o ruptura de relaciones románticas. Frente a ello, surgen dudas sobre cómo debe actuar el empleador para que el ambiente de trabajo no se vea afectado.

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Situaciones que pueden ocasionar tensiones laborales

Para que el empleador pueda afrontar de manera acertada las situaciones conflictivas y organizar las diferentes estrategias para contrarrestar sus efectos negativos, primero hay que analizar en qué casos los encuentros afectivos supondrían un obstáculo para el desarrollo pacífico de las relaciones laborales:

1. Confusión entre la esfera doméstica y la esfera laboral: La vida personal y familiar del trabajador es un espacio de desarrollo que muchas veces puede extender su ámbito de influencia y afectar otras dimensiones de la vida. Esto sucede cuando, en una expresión común, uno o ambos miembros de la relación romántica “llevan los problemas de la casa al trabajo”. Naturalmente, esto provoca distracciones, afecta el rendimiento y provoca un entorno laboral tóxico. Una adecuada conciliación de estos ámbitos parte de entender la necesidad de desconectarse de los rigores propios del trabajo. Esto está íntimamente concatenado con la idea de “tiempo de ocio”, que cada vez va adquiriendo mayor impulso en las discusiones académicas, al quedar demostrado como un incorrecta administración de tiempos afecta directamente la salud de los trabajadores (depresión, estrés, etc.).

 

2. Relaciones en secreto: A diferencia de las relaciones serias y estables, que comúnmente se hacen públicas o se mantienen en un círculo íntimo, otras se mantienen ocultas debido a los inconvenientes de que estas sean difundidas. Las razones para actuar de forma soterrada son comúnmente de índole práctica para evitar cuestionamientos sociales o morales. Por ejemplo, cuando uno de los miembros de la relación es casado, si solo se mantienen encuentros casuales o cuando se da entre personas del mismo sexo. La revelación de estos encuentros secretos puede generar muchos resentimientos (justificados o no), alentando comentarios mal intencionados por ser conductas mal vistas en contextos conservadores.  

3. Relaciones verticales: Esto se presenta cuando uno de los miembros de la pareja detenta una posición estratégica dentro de la organización, sea por estar dotado de facultades de dirección o supervisión o por contar con poder de influencia. A diferencia de lo que sucede en las relaciones horizontales, la percepción que se tiene de este tipo de vínculos puede entrar en conflicto con un esquema de equidad e imparcialidad, deseable en toda administración del trabajo. Esto genera desconfianza en la objetividad de las decisiones del empleador, incluso puede llegar a acusaciones de discriminación, favorecimiento o nepotismo. Una situación más sensible se presenta cuando, como consecuencia de los desencuentros entre la pareja, se llega a una acusación de manipulación o de hostigamiento sexual, en donde se pone en entredicho el prestigio o imagen de la entidad, lo que puede derivar en reclamos por daños extrapatrimoniales.

 

4. Riesgos de filtración de información altamente confidencial: Esto se presenta cuando un miembro de la pareja, por ocupar un puesto clave o ser trabajador de confianza, tiene acceso a información reservada de la entidad. Aquí no existe una situación de jerarquía; no obstante, debido a la intimidad propia de la relación romántica, es inevitable compartir experiencia y pareceres con la pareja. En un descuido (o incluso de forma intencional), también se podrían revelar datos a los cuales, en un contexto normal, no se tendría acceso o conocimiento de forma directa.

 

 

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Recomendaciones para gestionar los conflictos de intereses

En nuestro país, al igual que en otras latitudes, no existe un dispositivo que expresamente prohíba que dos personas del mismo centro de trabajo mantengan un romance. Quizás esto se deba a la delgada línea que separa el ámbito laboral con el extralaboral en estos casos, por lo que una normativa muy restrictiva contravendría principios y derechos fundamentales, entre ellos el derecho a la vida privada.

Desde un punto de vista dogmático, el derecho a la vida privada puede ser entendido bajo dos aspectos: como secreto (faceta negativa) y como autonomía (faceta positiva). El primero de ellos, previsto en los incisos 6 y 7 del artículo 2 de la Constitución Política del Perú, entiende a la privacidad como un ámbito protegido, exclusivo y excluyente, donde una ruptura de esta reserva puede ocasionar una turbación psíquica o moral en el individuo. El segundo aspecto, regulado en el artículo 12 de la Constitución, más bien hace hincapié en el poder de autodeterminación del individuo para proyectar su dimensión personal en la esfera pública sin la injerencia de terceros. Como sucede con cualquier derecho fundamental, el derecho a la privacidad tiene límites, los cuales se revelan cuando entra en tensión con otros derechos fundamentales, como el derecho a la libertad de empresa. Si bien sus contornos no son claros, a través de la ponderación se puede encontrar una solución concreta a las colisiones propiciadas en un escenario laboral.

Ante esta falta de delimitación, las alternativas que tiene un empleador frente a la configuración de relaciones románticas son de tres tipos: i) ignorarlas, ii) estableciendo límites, o, iii) promoviendo una abierta comunicación para brindar respuestas consensuadas. De todas ellas, la más frecuente es la primera, aunque no siempre un comportamiento omisivo es recomendable para afrontar los problemas que pueden surgir fruto de los encuentros y desencuentros de la pareja. En cuanto a la segunda, debe tenerse en cuenta que estas medidas requieren la puesta en marcha de un conjunto de reglas de acuerdo con parámetros de razonabilidad y proporcionalidad para no encorsetar la vida laboral en exceso. Finalmente, la tercera medida, la menos común, se dirige a incluir a los actores para confluir en respuestas afirmativas y que sean de plena satisfacción de todos los involucrados. Si bien tiene como ventaja que cualquier decisión es adoptada consensualmente, reduciendo grandemente el impacto negativo de una medida unilateral por parte del empleador, muchas veces la pareja no vislumbra con claridad y plena conciencia la existencia de un conflicto de intereses, pudiendo ser reticentes a revelar aspectos de su privacidad.

Tomando en cuenta estas dificultades, opinamos que la gestión de conflictos de esta naturaleza debe prestar una debida atención a las emociones y dejar de lado aquellos puntos de vista anacrónicos que analizan la organización del trabajo desde un marco exclusivamente racional. Bajo este enfoque, que entiende la importancia de lo subjetivo, se puede dilucidar con mayor sustento cómo la forma de pensar y de querer de cada persona influye en los fines laborales. Este previo examen guiará gran parte de las respuestas que debe poner en marcha la entidad empleadora para fomentar un contexto emocional balanceado y reducir el impacto de los conflictos que puedan generarse. En ese orden de ideas, consideramos que es necesario actuar solo en aquellos casos en que se presente un claro conflicto de intereses[1], por lo que que lo más propicio es que el empleador aplique un sistema mixto, donde haga uso de determinadas acciones preventivas y correctivas para contrarrestar los efectos nocivos que algunas relaciones románticas pueden ocasionar. Estas acciones pueden consistir en las siguientes:

1. Acciones preventivas: Implica el establecimiento de reglas que definan en forma clara en qué supuestos las relaciones románticas pueden ocasionar un conflicto de intereses y qué medidas correctivas serán aplicadas. Esto se puede formalizar a través de políticas (formalizadas a través del Reglamento Interno de Trabajo, Código de Conducta o Manual de buenas prácticas laborales) o incluir en los contratos de trabajo cláusulas prohibitivas sobre el particular. Además, también resulta conveniente elaborar un procedimiento de declaración de intereses, donde el trabajador comunique que no incurre en ninguna incompatibilidad (cartas de compromiso o declaraciones juradas).

 

2. Acciones correctivas: Para contrarrestar oportunamente las consecuencias de un conflicto de intereses (potencial o real), sería conveniente que el empleador implemente un conjunto de procedimientos que resumimos del modo siguiente:

a. Procedimiento de excusación: Al existir el riesgo de que se cuestione la transparencia y objetividad, se otorga la posibilidad para que el trabajador que ostenta un cargo estratégico se abstenga de participar en un determinado proceso o toma de decisiones.

 

b. Procedimiento de recusación: Mecanismo que busca que terceros (otros trabajadores, incluso proveedores o clientes) aparten al involucrado de un determinado proceso o toma de decisiones al revelarse un posible conflicto de intereses.

c. Reubicación (funcional o geográfica) Hay que anotar que es una práctica común que el miembro de la pareja con menor jerarquía sea reubicado, lo cual no está prohibido. No obstante, este cambio debe hacerse con la formalidad necesaria y sin que disminuya la categoría y la remuneración del trabajador; de lo contrario, esto puede ser calificado como un acto hostil, sancionado por ley.

d. Cese: El cese de uno o ambos miembros de la pareja es la medida más drástica, por lo que debería recurrirse a ella solo cuando el conflicto de intereses no pueda ser resuelto con ninguno de los anteriores mecanismos o exista una evidente afectación de la reputación e integridad del empleador. Si bien se sugiere que se busquen salidas consensuadas (mutuo disenso) o invitar al trabajador a renunciar, es inevitable que se presenten casos en que la pareja se encuentre en una modalidad reactiva, por lo que para evitar mayores situaciones disfuncionales el despido aparece como única opción. Naturalmente, el despido debe estar motivado por la comisión de una o varias faltas graves (incumplimiento de obligaciones que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral, brindar información falsa al empleador cuando existían incompatibilidades, inobservancia del deber de confidencialidad, etc.) y conducirse respetando las garantías establecidas por ley.

Luis Ricardo Valderrama Valderrama. Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Con estudios concluidos de maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la misma casa de estudios. Director del área corporativa y laboral del Estudio Bravo Sheen Abogados.