El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo aprobó el reglamento de la nueva Ley de Teletrabajo, que fue publicado de manera extraordinaria la noche del domingo en el diario oficial El Peruano. Tratándose de teletrabajadores/as no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el tiempo de desconexióndebe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso,licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.

El objetivo de la norma es adecuar las necesidades del empleador público y privado al marco del trabjo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. 

El reglamento precisa que las empresas tienen un plazo de hasta 60 días para su adecuación y respectiva implementación.

Además, la norma detalla en su única disposición complementaria transitoria: «Durante el período de adecuación antes señalado, las entidades públicas están facultadas para continuar aplicando el trabajo remoto».

Asimismo, se considerará como una infracción al reglamento toda afectación a la naturaleza del vínculo laboral entre el trabajador y la empresa que anteriormente ya se hayan establecido, tales como la categoría, la remuneración, los beneficios obtenidos por convenio colectivo.

No cumplir con otorgar los mismos beneficios al teletrabajador con aquel que asiste de manera presencial y que están regulados por la ley será sancionado por las autoridades competentes.

Serán sancionadas también aquellas empresas que dispongan arbitrariamente el cambio de modalidad del trabajador convensional al teletrabajo o viceversa. 

¿Qué otras novedades plantea este reglamento?

El teletrabajo puede ser de manera total o parcial:

1. Teletrabajo total: Es aquel en el que se acuerda la prestación de labores no presenciales, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales en la oportunidad en que el teletrabajador lo estime necesario o en que lo requiera el empleador.

1. Teletrabajo parcial: Es aquel en el que se acuerda la prestación de actividades presenciales y actividades no presenciales. La distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o en el acuerdo de cambio de modalidad de prestación de labores.

Asimismo, el teletrabajo puede ser permanente o temporal, según el plazo acordado entre las partes. Ante la inexistencia del plazo, se entiende que el teletrabajo es de naturaleza permanente. El carácter permanente del teletrabajo no impide que dicha modalidad pueda ser modificada conforme lo establece el presente reglamento.

Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo

La variación de la modalidad presencial a teletrabajo y viceversa de un trabajador es voluntaria y debe ser producto de un acuerdo entre las partes.

El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede acordarse posteriormente. El cambio de modalidad presencial a teletrabajo o viceversa, en ningún caso, implica una afectación a la dignidad del teletrabajador.

Teletrabajo dentro del territorio nacional o fuera de este

Los teletrabajadores pueden realizar sus labores dentro del territorio peruano como fuera de este. En el caso de prestación de servicios en el extranjero bajo la modalidad de teletrabajo, las partes acuerdan las condiciones específicas de esta modalidad, garantizando los derechos de los teletrabajadores.

Para la aplicación de la modalidad de teletrabajo, en el caso de teletrabajadores que se encuentran fuera del territorio nacional, deben cumplir con las normas migratorias, laborales y tributarias correspondientes.

Provisión de equipos digitales y servicio de acceso a internet

Los equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica son proporcionados por el empleador privado, salvo que estos sean provistos por el teletrabajador, conforme las reglas dispuestas en el reglamento.

En caso los equipos sean provistos por el empleador privado, estos cuentan con las características técnicas necesarias para la prestación del servicio. El empleador público y/o privado realiza el mantenimiento necesario de todos los medios digitales provistos por este al teletrabajador para el desarrollo de sus labores.

Compensación de gastos en las instituciones y empresas privadas

Cuando por acuerdo, el teletrabajador provea equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el empleador privado, salvo pacto en contrario. Estas son las reglas a considerar:

• En el caso de los equipos, la compensación por dicho gasto se realiza en función al valor del bien, para lo cual, se puede tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado.

• En el caso del servicio de acceso a internet, la compensación por dicho gasto se realiza en función a los valores referenciales necesarios para la prestación del servicio, para lo cual se considera lo señalado en el Anexo 1, siempre y cuando la prestación de los servicios se realice en el domicilio del teletrabajador.

• En el caso del consumo de energía eléctrica la compensación por dicho gasto se realiza en función a los valores referenciales del costo del servicio, para lo cual, se considera lo señalado en el Anexo 2, salvo pacto en contrario, siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del teletrabajador.

Seguridad y salud en el teletrabajo

El empleador, al implementar el teletrabajo, se sujeta a lo previsto en la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su reglamento, en lo que corresponda. Así:

• En el teletrabajo, el empleador identifica los peligros, evalúa los riesgos e implementa las medidas correctivas a los que se encuentra expuesto el teletrabajador, para ello el teletrabajador brinda las facilidades de acceso al empleador en el lugar habitual del teletrabajo. Dicha evaluación se sujeta a las capacidades operativas del empleador.

• Opcionalmente y de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, se implementa el mecanismo de autoevaluación. El empleador forma e instruye al trabajador sobre el correcto llenado del formulario de autoevaluación para la identificación de peligros y evaluación de riesgo, detallado en el Anexo 3, el mismo que forma parte integrante del presente reglamento. Esta acción de capacitación descrita puede ser realizada a través del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo. El teletrabajador proporciona datos, evalúa el lugar donde se desarrolla el teletrabajo a través del referido formulario.

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REGLAMENTO DE LA LEY 31572, LEY DEL TELETRABAJO

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Objeto

El presente reglamento tiene por objeto establecer disposiciones reglamentarias para la aplicación de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo. Cualquier mención que se haga a la Ley, se debe entender que corresponde a dicha norma.

Artículo 2.- Finalidad

El presente reglamento tiene por finalidad que la regulación del teletrabajo se sujete a las necesidades del/la empleador/a público y/o privado, así como al marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo.

Artículo 3.- Ámbito de aplicación

El ámbito de aplicación del presente reglamento comprende a los empleadores, ya sean estos entidades de la administración pública, instituciones y empresas privadas, así como aquellos/as trabajadores/as o servidores/as civiles que prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo, sujetos a cualquier tipo de régimen laboral, público o privado.

Artículo 4.- Modalidades del teletrabajo

4.1 De acuerdo con el artículo 3 de la Ley, el teletrabajo puede ser de manera total o parcial:

a) Teletrabajo total: Es aquel en el que se acuerda la prestación de labores no presenciales, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales en la oportunidad en que el/la teletrabajador/a lo estime necesario o en que lo requiera el/la empleador/a público y/o privado.

b) Teletrabajo parcial: Es aquel en el que se acuerda la prestación de actividades presenciales y actividades no presenciales. La distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o en el acuerdo de cambio de modalidad de prestación de labores.

4.2 Asimismo, conforme señala el artículo 3 de la Ley, el teletrabajo puede ser permanente o temporal, según el plazo acordado entre las partes. Ante la inexistencia del plazo, se entiende que el teletrabajo es de naturaleza permanente. El carácter permanente del teletrabajo no impide que dicha modalidad pueda ser modificada conforme lo establece el presente reglamento.

Artículo 5.- Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo

5.1. La variación de la modalidad presencial a teletrabajo y viceversa de un/a trabajador/a y/o servidor/a civil es voluntaria y debe ser producto de un acuerdo entre las partes.

5.2. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede acordarse posteriormente.

5.3. El cambio de modalidad presencial a teletrabajo o viceversa, en ningún caso, implica una afectación a la dignidad del/ de la teletrabajador/a.

5.4. Para las entidades públicas se tiene en consideración, adicionalmente, lo establecido en el numeral 36.2 del artículo 36 del presente reglamento.

Artículo 6.- Teletrabajo dentro del territorio nacional o fuera de este

6.1. Los/las teletrabajadores/as pueden realizar sus labores dentro del territorio peruano como fuera de este. En el caso de prestación de servicios en el extranjero bajo la modalidad de teletrabajo, las partes acuerdan las condiciones específicas de esta modalidad, garantizando los derechos de los/las teletrabajadores/as.

6.2 Para la aplicación de la modalidad de teletrabajo, en el caso de teletrabajadores/as que se encuentran fuera del territorio nacional, deben cumplir con las normas migratorias, laborales y tributarias correspondientes.

Artículo 7.- Contenido mínimo del contrato o del acuerdo de cambio de modalidad a teletrabajo

Para la contratación de teletrabajadores/as o para el cambio de modalidad de prestación de labores de la modalidad presencial al teletrabajo, el/la empleador/a público y/o privado y el/la trabajador/a y/o servidor/a civil definen el contenido mínimo del contrato o del acuerdo de cambio de modalidad de teletrabajo señalado en el artículo 12 de la Ley, además de los siguientes conceptos:

a) Las obligaciones del/de la empleador/a público y/o privado en el marco del teletrabajo.

b) Los derechos y obligaciones del/la teletrabajador/a en el marco de la prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajo.

c) Las medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo.

d) Las medidas de seguridad y salud en el teletrabajo.

e) Las medidas de seguridad y confianza digital, en el marco de lo previsto en el artículo 24 de la Ley.

f) En caso de provisión de equipos digitales, de corresponder, el/la empleador/a público y/o privado detalla las medidas de seguridad y periodicidad de mantenimiento que aplica a estos para asegurar su correcto funcionamiento.

g) En el caso de teletrabajador/a con discapacidad, de corresponder, el/la empleador/a público y/o privado detalla la implementación de los ajustes razonables solicitados.

h) Otras que establezca el/la empleador/a público y/o privado.

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Nota original 12.09.2022

El Congreso de la República promulgó este domingo, 11 de setiembre, la Ley 31572. Esta norma fue aprobada por insistencia y regula el teletrabajo en el sector público y privado, además, promueve políticas públicas para garantizar su desarrollo.

A través de la sección Normas Legales que fue publicada en el Diario El Peruano se precisó que el teletrabajo será de carácter voluntario y reversible, de forma temporal o permanente, total o parcial, además de flexibilizar la distribución del tiempo de la jornada laboral.

Asimismo, se realizará dentro del territorio nacional o fuera de este y el lugar acordado contará con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias. Entre los artículos más resaltantes, destacan: 

6.2 A recibir las siguientes condiciones de trabajo: los equipos, el servicio de acceso a internet o las compensaciones económicas por la provisión de estos, además de la compensación del consumo de energía eléctrica, de acuerdo a las disposiciones previstas en el Capítulo IV.

6.3 A la desconexión digital.

Es decir, los trabajadores que desempeñen funciones bajo la modalidad del teletrabajo podrán desconectarse apenas culmine su horario de trabajo, de acuerdo al apartado 6.3. Asimismo, el empleador deberá considerar la compensación del consumo por la energía eléctrica que el teletrabajador destine para cumplir con sus obligaciones. 

La presente ley tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas en el marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo. En síntesis, la norma especifica de manera organizada derechos, obligaciones del teletrabajador y del empleador. 

Derechos del teletrabajador

• El teletrabajador tendrá los mismos derechos que los establecidos para los trabajadores o servidores civiles que laboran bajo la modalidad presencial, de acuerdo con el tipo de régimen laboral al que pertenezca.
• Tendrá derecho a recibir los equipos, el servicio de acceso a internet o las compensaciones económicas por la provisión de estos, además de la compensación del consumo de energía eléctrica.
• Tendrá derecho a la desconexión digital, a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador, considerando la naturaleza del teletrabajo.

Obligaciones del teletrabajador

• Tendrá las mismas obligaciones que las establecidas para aquellos que laboran bajo la modalidad presencial, de acuerdo con el tipo de régimen laboral al que pertenezca, salvo en lo referido a la asistencia al centro de labores.
• Realizará el teletrabajo de manera personal, no será posible que este sea realizado por un tercero.
• Entregará y reportará el trabajo encargado por el empleador dentro de su jornada laboral, cumplirá con todas las disposiciones emitidas por el empleador para el desarrollo de su labor, además de las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud.
• Estará disponible durante la jornada laboral, cuidará los bienes otorgados por el empleador, usarlos para el teletrabajo y evitar que sean utilizados por personas y participará de los programas de capacitación que disponga el empleador.

¿En dónde deberá relizar el teletrabajo?

La norma prevee que el teletrabajador es libre de decidir el lugar o lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo y estos deberán ser informados al empleador antes del inicio de la prestación de labores. Sin embargo, si el trabajador desea cambiar de lugar habitual de teletrabajo, deberá informarlo al empleador con una anticipación de cinco días hábiles, salvo causa debidamente justificada.

Para el registro de los teletrabajadores, el empleador informará al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre la cantidad de teletrabajadores, sea total o parcial, que emplea mediante declaración a través de la planilla electrónica

Por otro lado, la norma también indica cuáles son las obligaciones del empleador. Lo detalla de la siguiente manera: 

Obligaciones del empleador

• El empleador tendrá las mismas obligaciones que las establecidas para los trabajadores o servidores civiles que laboran bajo la modalidad presencial, de acuerdo con el tipo de régimen laboral de cada teletrabajador.
• Comunicará al trabajador o servidor civil o teletrabajador la voluntad, debidamente motivada y con la anticipación correspondiente, de pactar un cambio en el modo de la prestación de labores, a teletrabajo o presencial, mediante cualquier soporte físico o digital que permita dejar constancia de ello.
• Evaluará de forma objetiva la solicitud de cambio en el modo de la prestación de labores que presente el trabajador o servidor civil o teletrabajador para optar por el teletrabajo o retornar a labores presenciales.
• Entregará equipos y el servicio de acceso a internet o asignará las compensaciones económicas por la provisión de estos al teletrabajador, además de la compensación del consumo de energía eléctrica. Cuando se acuerde que el teletrabajador aportará sus propios equipos y el internet, estos son compensados por el empleador, salvo pacto en contrario.
• Respetará la desconexión digital del teletrabajador y lo notificará sobre los mecanismos de comunicación laboral y las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el teletrabajo que deben observarse durante su jornada.
• Capacitará al teletrabajador en el uso de aplicativos informáticos, en seguridad de la información y en seguridad y salud en el teletrabajo.

Diferencias entre teletrabajo y trabajo remoto

A diferencia del teletrabajo, y por ser una medida excepcional en el marco de la pandemia, el trabajo remoto no requiere de un acuerdo de partes ni obliga al empleador a compensar al trabajador si proporciona alguna condición que lo haga posible (equipos o Internet, por ejemplo), precisó el abogado Jorge Tomaya en torno a las diferencias entre ambos conceptos. 

Lo cierto es que el derecho al teletrabajo ha sufrido diversas modificaciones en los últimos tiempos, debido a la pandemia. Así, en enero de 2021, Soluciones Laborales de Gaceta Jurídica entrevistó a Tino Vargas Raschio, especialista en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, quien explicó el Proyecto de Ley de Teletrabajo, aprobado el 21 de mayo de ese año.

Durante su alocución, explicó que el teletrabajo data de una norma creada el año 2013 que regula el trabajo a distancia a través de los medios de telecomunicaciones e informática. Dicha ley buscaba resguardar el derecho de los teletrabajadores y que estos no sean menores a los derechos de los trabajadores ordinarios. Cabe destacar que la relevancia de dicha norma no fue tal hasta el inicio de la pandemia del covid-19 y el establecimiento del estado de emergencia.

El trabajo remoto se distanció del teletrabajo en el 2013 debido al consenso, en el sentido que ya no era necesario conseguir la aprobación de los teletrabajadores para realizar el trabajo a distancia. Asimismo, ya no era necesario que el empleador asumiera los gastos de la nueva tecnología de la información. Todos estos gastos podían asumirse facultativamente por el empleador o en su defecto el trabajador lo pondría a libre disposición.

Así las cosas, mediante el Proyecto de Ley 5408, se dieron ciertos matices tanto al trabajo remoto como a la ley del teletrabajo, la cual queda prácticamente derogada.

A favor y en contra

Por aquel entonces, el citado proyecto planteaba temas novedosos sobre los gastos por uso de internet y desgaste en caso de que los trabajadores usen sus propias computadoras. Asimismo, también se mencionaron temas referentes a la salud y seguridad en el trabajo, derechos colectivos, entre otros puntos favorables.

Por otro lado, los puntos en contra que se pueden encontrar en el presente proyecto aprobado inician con la regulación del mutuo acuerdo. En la norma antigua de teletrabajo era necesario que hubiera un consenso entre el empleador y el trabajador a efectos de aplicar el teletrabajo. Dicho acuerdo se fundamentaba en que el teletrabajo no se adapta a todos por igual, debido a las condiciones personales y familiares de cada trabajador.

Asimismo, tenemos que tener presente que la norma del trabajo remoto nació en medio de un Estado de Emergencia. En este punto, existía un conflicto de derechos. Por un lado, se encontraba presente el derecho de autodeterminación, de libertad, de inviolabilidad de domicilio, por otro lado, se encontraba el derecho a la salud. Ante dicho problema el Estado prefirió garantizar el derecho a la salud. Por ello, se eximió el acuerdo de voluntades para imponer el trabajo remoto.

Sin embargo, la norma actual elimina el consenso a pesar del gran avance que hay en la lucha contra el covid-19. Por lo cual causa dudas si es que dicha imposición resultaría viable a futuro.

Mira aquí la entrevista completa sobre uno de los proyectos de ley que produjeron la norma comentada