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INFORME: ¿Puedo trasladar a mi trabajador a otro centro laboral?

INFORME: ¿Puedo trasladar a mi trabajador a otro centro laboral?

Por Soluciones Laborales

lunes 12 de junio 2023

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Jonathan CRIOLLO RODRIGUEZ*

Existen empleadores que cuentan con más de un centro de labores para realizar su actividad productiva. Por lo tanto, puede llegar a generarse situaciones en las que el empleador considere trasladar a uno o más trabajadores de un centro a otro. Para ello es importante tomar en cuenta que, si bien el empleador tiene la capacidad de dirigir el desarrollo de la prestación del servicio, el traslado del trabajador puede no estar admitido según los parámetros legales y/o jurisprudenciales.

Para comprender de forma adecuada el tratamiento que se le da al traslado del trabajador de un centro de labores a otro, es importante saber qué significa el “centro de labores”, cómo se determina el mismo dentro de la relación laboral y en qué supuesto se puede alterar válidamente dicho aspecto de la relación de trabajo.

El contrato de trabajo y el centro de labores

El Decreto Supremo Nº 003-97-TR señala que en toda relación de trabajo se encuentran presentes los siguientes elementos:

Artículo 4.- Elementos esenciales del contrato de trabajo. Plazo y formalidad

En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.

También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

Según la norma, la concurrencia de i) prestación personal de servicios, ii) pago de remuneración y, iii) subordinación, configuran la existencia de una relación laboral. Ahora, cuando se suscribe el contrato de trabajo, sea verbal o por escrito, típicamente se negocian las condiciones para la prestación personal de servicios, dentro de las que se determina el lugar.   

Es decir, a nivel práctico, al suscribir el contrato el empleador y el trabajador establecen las condiciones para la prestación del servicio acompañada de la correspondiente remuneración. Dichas condiciones comprenden sustancialmente: i) Las funciones, ii) el tiempo y, iii) el lugar.

Si bien la normativa laboral no señala qué se entiende por centro de trabajo, es importante considerar lo que señala la doctrina:

“Podemos definir como lugar de trabajo a aquel espacio físico determinado en que el trabajador despliega la actividad para la que fue contratado, y que está bajo el control del empleador. Este espacio físico puede ser fijo (como sucede comúnmente en el caso de las labores administrativas) o itinerante (por ejemplo, los que trabajan en medios móviles). Cabe advertir que no necesariamente la noción de lugar de trabajo va a coincidir con la empresa, lo que dependerá de la organización que esta tenga, es decir, si está conformado solo por una unidad técnico-productiva (donde ambas nociones se funden) o por varios establecimientos (conformada por unidades satélites).” [1]

De este modo, es lógico entender que el centro de labores es un espacio físico determinado, es decir una locación. Y es esta locación ubicada en un espacio geográfico determinado lo que interesa para la negociación en la suscripción del contrato de trabajo. Pues el trabajador, en función a sus necesidades personales, deberá considerar la ubicación de dicho centro de labores para evaluar la conveniencia o no de suscribir el contrato de trabajo.

Así, el centro de labores será el espacio físico ubicado en un punto geográfico determinado en el que el trabajador prestará servicios. Su determinación como centro de labores es parte del contrato laboral.

La modificación del contrato por parte del empleador: El ius variandi

Ahora sabemos que el “lugar de trabajo” (centro laboral) es una condición de la prestación del servicio que forma parte del contrato de trabajo. Por lo tanto, el traslado del trabajador a un centro de labores diferente implica una variación a una de las condiciones en la relación laboral.

En ese sentido, si dicha variación se realiza por acuerdo entre las partes, no habría objeción alguna pues sería una modificación al contrato de trabajo por mutuo acuerdo. El problema ahora es determinar si el empleador está facultado en algún supuesto a variar esta condición de forma unilateral; es decir, a trasladar al trabajador a un centro de labores diferente.

El empleador, sobre la base de la libertad de empresa que le confiere la Constitución Política del Perú (artículo 59), tiene el poder de dirigir su actividad empresarial, la cual comprende, entro otros aspectos, el conjunto de relaciones labores en las que interviene. Este poder de dirección permite controlar la forma en la que se presta el servicio en una relación de trabajo, generando la subordinación. En función a esta subordinación, basada en el poder directivo, el Decreto Supremo Nº 003-97-TR señala la facultad del empleador de modificar condiciones en la relación laboral:

Artículo 9.- Subordinación

Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

Como vemos, la última parte del artículo precedente señala que el empleador puede modificar condiciones en la relación laboral dentro del marco de la razonabilidad y las necesidades del centro de trabajo.

De este modo, según la normativa laboral peruana, cualquier modificación a las condiciones de la prestación del servicio que no se sustenten en la razonabilidad y las necesidades del centro de labores, no debería ser admitida al no estar amparada dentro del marco del ius variandi.

Es importante considerar que estos límites restringen la capacidad del empleador de variar las condiciones de la prestación del servicio, sin perjuicio de que dicha facultad debe igualmente ejercerse conforme a las disposiciones constitucionales y legales. Es decir, además de ser razonable y fundarse en las necesidades del centro de labores, su ejecución no debe significar la afectación, principalmente, de los derechos fundamentales del trabajador como persona.

Por otro lado, cabe indicar que el dispositivo legal citado previamente (Decreto Supremo Nº 003-97-TR) enumera una serie de actos de hostilidad equiparables al despido. Es decir, reúne supuestos prohibidos en los que el empleador ejerce hostilidad sobre el trabajador a fin de terminar indirectamente con la relación laboral. Dentro de estos supuestos existe un caso de traslado del trabajador. Veamos:

Artículo 30.- Despido indirecto: hostilidad

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

(…)

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

(…)

Como vemos, si el empleador traslada a su trabajador con el propósito de ocasionarle perjuicio, esto califica como acto de hostilidad, frente a lo cual el trabajador puede solicitar el cese de los actos de hostilidad y, de ser el caso, terminar la relación laboral y solicitar el pago de la indemnización

En ese sentido, desde el punto de vista legal, están prohibidos los supuestos de traslado del trabajador a un centro de labores diferente que se realicen con el propósito de ocasionarle perjuicio y/o no se sustenten en la razonabilidad y necesidades del centro de labores. Por lo tanto, estarían admitidos los traslados que se funden en el acuerdo entre las partes o en la decisión unilateral del empleador sustentada en la razonabilidad y las necesidades de la empresa.  

La jurisprudencia y el traslado del trabajador a un centro de labores diferente

La jurisprudencia y el traslado del trabajador a un centro de labores diferente

La jurisprudencia suele someter el análisis del traslado del trabajador a un centro de labores diferente desde el enfoque de los actos de hostilidad (Exp. N° 00593-2009-PA/TC, Casación Laboral N° 17819-2015, etc.), señalando que si el traslado se realiza con el propósito de causarle perjuicio, el mismo no estaría admitido. Pero también se ha pronunciado sin necesidad de someter categóricamente el análisis bajo este enfoque, concluyendo que el traslado es inválido por colisionar con derechos fundamentales y/o no sustentar el traslado en las necesidades del centro de labores.

Esto es acorde a lo indicado a los apartados anteriores, pues no solo está prohibido el traslado unilateral cuando se busca perjudicar al trabajador, sino aquel que colisiona con derechos constitucionales, legales o, sin hacerlo, no se fundamenta en la razonabilidad y las necesidades de la empresa.

En síntesis, si el empleador decide unilateralmente el traslado del trabajador a un centro de labore diferente, solo se admitirá como válido dicho traslado si existe un causa objetiva razonable que sustente dicha variación, además de no colisionar con derechos fundamentales. En ese sentido tenemos la siguiente casación:

Órgano: Corte Suprema

Sentencia: Casación Laboral Nº18554-2015

Noveno: Sobre el lugar de la prestación de servicios

En relación al lugar de la prestación de servicios, conviene precisar que viene a ser un elemento del contrato de trabajo, que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador, en caso ocasione un perjuicio al trabajador.

En todo caso, la modificación respecto al lugar de trabajo tendrá lugar y resulta válida cuando se acredite la necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales; a partir de ello, corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad al cambio de lugar de prestación de servicios, y de no cumplir con probarlo, resulta irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio.

Asimismo, debe tenerse en cuenta que en la Casación N°628-2003 Ica, se ha señalado que:

“(…) si bien se reconoce la facultad del empleador de transferir al trabajador de un lugar a otro, sin embargo tal facultad no es ilimitada sino que subordina al cumplimiento de determinados requisitos, destacándose que tal traslado no debe constituir perjuicio al trabajador”.

En ese sentido, puede darse el traslado del trabajador siempre que existan razones justificadas para ello, y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador, es así que, en el caso del Ius variandi en materia de traslado del lugar donde se presta servicios, corresponderá verificar si tal acto es ostensiblemente arbitrario y afecta en forma clara, grave y directa los derechos fundamentales del trabajador o de su núcleo de familia.

Finalmente, es importante añadir que las restricciones frente al traslado por decisión unilateral del empleador según la jurisprudencia se fundamentan también en los derechos fundamentales de terceros. Así, respecto a la vulneración de la unidad familiar a causa del traslado del trabajador tenemos la siguiente sentencia:

Órgano:  Tribunal Constitucional

Sentencia: Exp. N° 02904-2011-PA/TC

4.2.4. En conclusión, el traslado del demandante a un lugar distinto al de su residencia afectaría de forma directa a sus dos hermanos discapacitados, los cuales, tal como ya se precisó, son sujetos de especial protección constitucional (artículo 7 de la Constitución), por cuanto esto implicaría alejarlos de su lugar habitual, o en el caso que el demandante opte por dejarlos en la ciudad de Arequipa, esto conllevaría que el demandante no cumpla con las obligaciones contempladas en el artículo 576 del Código Civil, el cual precisa las obligaciones del curador, no teniendo en cuenta la entidad emplazada que estos gozan de una protección especial ante medidas de esa naturaleza.

Asimismo, supondría alejados del único sostén con el que cuentan y afectarla unidad familiar, la cual constituye una garantía para el desarrollo de una persona discapacitada.

4.2.5. En consecuencia, en el presente caso se encuentra probada la vulneración del derecho a la unidad familiar, pues la entidad demandada despidió al demandante pese a que ya contaba con una plaza vacante y presupuestada conforme se ha precisado en fundamento 3.2.2 supra y asimismo porque era de su conocimiento que dos de los hermanos del demandante eran incapaces absolutos (tal como lo puso en conocimiento de su empleadora en reiteradas oportunidades a través de sus recursos de reconsideración fundamento 3-2.1 d), por traslado del demandante implicaría la vulneración del derecho de estos a mantener la unidad familiar, afectando con ello directamente a sus dos hermanos mayores que adolecen de incapacidad absoluta.

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* Asesor laboral, miembro de los equipos de investigación de las revistas Soluciones Laborales, Diálogo con la Jurisprudencia y Contadores & Empresas de Gaceta Jurídica. Bachiller en Derecho por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

[1] Matallana Ruiz, R. (2016). “La movilidad geográfica del trabajador: propuestas para una reformulación legislativa”. En Carrillo Calle (Edit.), VII Congreso Nacional del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (755-771). Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; p. 763.

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