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¿Reglamento interno de trabajo puede incluir faltas graves no contempladas por ley?

¿Reglamento interno de trabajo puede incluir faltas graves no contempladas por ley?

La Corte Suprema respondió a la interrogante en la Casación 647-2019, Junín

Por Redacción Laley.pe

lunes 4 de diciembre 2023

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Las entidades no pueden incluir faltas graves en su reglamento interno de trabajo que no estén contempladas por ley. Las entidades solo puede sancionar las conductas que son consideradas faltas graves en el TUO del D. L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Si alguna entidad incluye, en su reglamento interno de trabajo, faltas graves que no son contempladas por la ley, vulnera los principios de tipicidad y legalidad. Además, el trabajador despedido por incurrir en alguna de esas supuestas faltas graves podría alegar despido fraudulento. Laley.pe accedió a la Casación 647-2019, Junín.

El caso: ¿faltas graves no contempladas por ley?

Un trabajador fue despedido de la empresa por acumular 3 amonestaciones en un año, su conducta configuró una falta grave en el reglamento interno de trabajo. El reglamento interno regulaba como falta grave la comisión de 3 amonestaciones.

La empresa justificó el despido por «incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supuso el quebrantamiento de la buena fe laboral», con base normativa en el literal a) del artículo 25 del TUO del D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Sin embargo, el trabajador alegó que acumular 3 amonestaciones en un año no era causal de despido según esa ley, por lo tanto, el despido era fraudulento. En esa línea, el trabajador presentó una demanda: solicitó reposición laboral por despido fraudulento.

TUO del D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

Primera instancia: infundada la demanda

El juzgado declaró infundada la demanda. En su sentencia, comprendió que el trabajador incumplió sus funciones de manera reiterada, y al acumular tres faltas durante un año, le imputaron la comisión de la falta grave.

El juez citó un fragmento la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para justificar su decisión: «la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores» (art. 25 de LPCL). Esta cita, de acuerdo con su criterio, configuró la conducta causal de despido. El artículo indicó «reiterada resistencia», es decir, tres amonestaciones. Por eso, tuvo que rechazar la demanda del trabajador.

Segunda instancia: fundada la demanda

La Sala revocó la sentencia apelada y le dio la razón al trabajador: ordenó que fuera repuesto en la empresa por despido fraudulento.

Hubo un error en el razonamiento de primera instancia, pues el juez entendió que el artículo 25 de la LPCL sancionaba a quien amonestan tres veces.

Es incorrecto entender que el artículo 25 requiere la acumulación de tres faltas para despedir a un trabajador, explicó el juez de segunda instancia. En el caso, el trabajador no fue despedido por cometer una falta laboral, sino por acumular faltas.

La sala también resolvió que la empresa infringió el principio non bis in idem porque sancionó al trabajador (despido) por faltas que ya habían sido sancionadas en ocasiones anteriores. La empresa presentó un recurso de casación buscando anular la sentencia de segunda instancia.

Recurso de casación: infundada la demanda

La Corte Suprema evaluó el recurso de casación. La empresa alegó que se infringió el debido proceso y no se interpretó de manera adecuada el artículo 25 del TUO de Ley de Productividad y Competitividad Laboral (faltas graves causales de despido).

Infracción al debido proceso


139.- Son principios y derechos de la función jurisdiccional:

3. La observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional: Ninguna persona puede ser desviada de la jurisdicción predeterminada por la ley, ni sometida a procedimiento distinto de los previamente establecidos, ni juzgada por órganos jurisdiccionales de excepción ni por comisiones especiales creadas al efecto, cualquiera sea su denominación”.

El juez de segunda instancia no motivó su resolución, pues no desarrolló el supuesto del despido fraudulento con el que se sustentó su decisión, alegó la empresa.

Sin embargo, la Corte Suprema identificó que la sala sí mencionó el supuesto de despido fraudulento en el que incurrió la empresa: el despido fue fraudulento por falta de tipicidad. Además, fundamentó su resolución de manera correcta, por lo tanto, declaró infundada esa causal.

Infracción normativa del inciso A) del artículo 25 del TUO del D.L. 728

Artículo 25°.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La Corte Suprema concluyó que el trabajador había sido despedido por acumular faltas laborales que habían sido sancionadas por la empresa. No hubo ninguna otra falta relacionada al «incumplimiento de labores que conlleve el quebrantamiento de la buena fe laboral» como establecía la ley.

Así, la Corte le dio la razón al juez de segunda e indicó que la empresa debió esperar la comisión de una nueva falta laboral para sancionarlo con un despido por comportamiento negligente en el desarrollo de sus funciones.

Es decir, la empresa pudo utilizar los antecedentes disciplinarios (las 3 amonestaciones que acumuló en el año) para justificar la proporcionalidad del despido como sanción. Debido a que no lo hizo, y despidió al trabajador por acumular 3 amonestaciones en un año, la Corte determinó que el despido era fraudulento.

A renglón seguido, la Corte explicó que el principio de tipicidad establece que las conductas establecidas como «faltas» en el reglamento interno de trabajo deben estar contempladas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Además, explicó que el principio de legalidad en materia sancionadora impide sancionar a un trabajador por una falta no contemplada en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. En el caso, la empresa sancionó al trabajador con despido por acumular 3 sanciones durante un año, a pesar de que esa conducta no estaba contemplada como falta grave por la ley.

Así, la Corte determinó que la falta grave imputada al trabajador -que originó su despido- no existía en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por lo tanto, se vulneraron los principios de tipicidad y legalidad. En consecuencia, declaró infundado el recurso de casación.

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