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Empresas pueden despedir por abandono de trabajo a investigados con prisión preventiva

Empresas pueden despedir por abandono de trabajo a investigados con prisión preventiva

La Corte Suprema respondió la interrogante en la Casación Laboral 4993-2016, Del Santa.

Por Redacción Laley.pe

martes 16 de enero 2024

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Las empresas sí pueden despedir por abandono de trabajo a investigados con prisión preventiva. Así lo estableció la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria (Corte Suprema) en la Casación 4993-2016, Del Santa.

La corte explicó que la prisión preventiva no es una justificación válida para que un trabajador se ausente en su empresa, pues no está incluida en el artículo 12 del TUO del D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Aunado a ello, corresponde expresar que el mandato de medida cautelar de prisión preventiva no se encuentra contemplado como supuesto de justificación de ausencia al centro laboral, de conformidad con el artículo 12° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, situación de hecho, contrario al supuesto de detención, que si esta contemplada en la norma señalada.

Fundamento 19 de la sentencia.

El caso: trabajadora es detenida por prisión preventiva

En un proceso penal, el Ministerio Público solicitó prisión preventiva para una investigada. Ante esto, la investigada solicitó la suspensión temporal de su contrato de trabajo debido a su eventual detención. Sin embargo, la empresa donde laboraba declaró improcedente la solicitud.

Días después, la investigada fue despedida por abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, una falta grave prevista en el artículo 25 del TUO del D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

La extrabajadora presentó una demanda de reposición laboral por despido fraudulento. Un juzgado declaró infundada la demanda, porque nunca se demostró que eran falsos los hechos que provocaron el despido. Por el contrario, la extrabajadora había reconocido que no asistió a su empresa por más de 3 días consecutivos. La extrabajadora apeló, pero una sala confirmó la resolución.

Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

(…)

h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

La extrabajadora presentó un recurso de casación por dos causales:

  • La sala no motivó su sentencia.
  • No cometí una falta grave.

Sentencia de la Corte Suprema: el despido fue válido

La Corte Suprema analizó las dos causales presentadas por la trabajadora en su recurso de casación.

La sala no motivó su sentencia

La extrabajadora sostuvo que la sala no había motivado su sentencia, por eso había cometido una infracción normativa establecida en el artículo 139 de la Constitución Política. Sin embargo, la Corte Suprema concluyó que sí lo había hecho. Por lo tanto, declaró infundada la causal procesal.

La extrabajadora no cometió una falta grave

La corte reconoció que el caso presentaba una colisión entre dos derechos fundamentales: el derecho a la libertad y el derecho al trabajo. Sin embargo, indicó que esa colisión debía ser esclarecida en un proceso constitucional y no en un proceso laboral.

A renglón seguido, la corte explicó que la prisión preventiva no es una justificación válida para que un trabajador se ausente en su empresa y pueda acceder a la suspensión temporal de su contrato, pues no está incluida en el artículo 12 del TUO del D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Por lo tanto, un trabajador investigado con prisión preventiva no puede solicitar que su contrato de trabajo sea suspendido y, de esa manera, evitar ser despedido. Las empresas pueden despedir a los trabajadores investigados con prisión preventiva, por abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos.

Aunado a ello, corresponde expresar que el mandato de medida cautelar de prisión preventiva no se encuentra contemplado como supuesto de justificación de ausencia al centro laboral, de conformidad con el artículo 12° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, situación de hecho, contrario al supuesto de detención, que si esta contemplada en la norma señalada.

Fundamento 19 de la sentencia.

Así, la corte concluyó que la trabajadora sí cometió una falta grave, prevista en el inciso h) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Se declaró infundado el recurso de casación. Por lo tanto, la sentencia de la sala no fue casada (anulada).

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Se configura abandono de trabajo si trabajador es detenido por prisión preventiva.

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