I.- INTRODUCCIÓN

El 20 de marzo del 2020, se publicó en la página web del Sindicato de Pilotos de Lan Perú S.A. – SIPLAP un comunicado [1] a la opinión pública en el que manifiestan su aceptación a la reducción de los salarios de sus agremiados en un 50%, recalcando que es una decisión voluntaria de unión y apoyo no solo a LATAM sino también a los más de 43,000 trabajadores de la empresa, esto, dado el difícil momento que venimos atravesando por el Coronavirus o COVID-19 y, con la finalidad de evitar la terminación colectiva de los contratos de trabajo que conlleven a la pérdida de puestos de trabajo y remuneraciones.

Siendo así, se advierte que en el Perú, la empresa LATAM y los agremiados del Sindicato de Pilotos de Lan Perú S.A. – SIPLAP, poseen un acuerdo para la reducción de salarios, lo que siguiendo la legislación vigente y los últimos pronunciamientos del Tribunal Constitucional y la Corte Suprema de la República es correcto; sin embargo, ¿qué hubiese pasado si dichos trabajadores no aceptaban que se les reduzca en un 50% su salario? ¿La empresa LATAM (o cualquier otra) unilateralmente podría recortar la remuneración de sus trabajadores?

Absolver las interrogantes señaladas es importante, pues, así podremos determinar finalmente si en el Perú sería factible que un empleador disminuya unilateralmente el salario de sus trabajadores atendiendo a ciertas circunstancias en las que no exista otra opción que esa, pues, caso contrario, lo que corresponde es algo mucho más perjudicial pero reconocido por la ley: el cese colectivo.

Definir la controversia antes descrita, también podría brindar alguna salida a otra aerolínea muy conocida: AVIANCA, cuyos trabajadores en un portal web [2], vienen denunciando que la aludida empresa les está exigiendo solicitar voluntariamente licencias sin goce de haber y que de no hacerlo activarían la suspensión perfecta de labores pudiendo llegar incluso a los temidos ceses colectivos, situaciones que generan presión en cualquier colaborador.

El análisis de quien escribe, estará basado en un planteamiento que va más allá de lo positivizado, pues, no siempre lo recogido en la ley es compartido por todos, siendo allí donde nace la crítica que enriquece el aprendizaje de los estudiantes y profesionales del Derecho. Vale precisar que no trataremos de imponer el incumplimiento de la ley y con ello quebrantar el principio de legalidad, solo procuraremos un debate netamente académico.

II.- REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN EN EL PERÚ

2.1.- Según la normativa nacional

La Ley N° 9463 del 17 de diciembre de 1941, en su artículo único indica que: “La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados, que le acuerden las Leyes Nos. 4916, 6871 y 8439, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas. (…)” (resaltado agregado). Partiendo de este precepto, queda claro que existe una ley, antigua pero vigente, que reconoce la posibilidad de que se reduzcan las remuneraciones de los trabajadores; no obstante, de su redacción se puntualiza que dicha disminución debe ser “aceptada” por el servidor, es decir, la Ley N° 9463 contempla lo que ahora se conoce como “reducción de remuneraciones consensuada”.

De otro lado, el Texto único Ordenado (en adelante TUO) del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, originalmente en el literal b) de su artículo 30, señalaba lo siguiente: “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría” (resaltado agregado); sin embargo, dicha norma fue modificada por la Ley N° 30709 publicada el 27 de diciembre del 2017, habiendo quedado de la siguiente manera: “Son actos de hostilidad equiparables al despido, los siguientes: b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador” (resaltado agregado).

Y, por su parte, el Reglamento del Decreto Legislativo N° 728, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, en su artículo 49 prescribe: “La reducción de remuneraciones o de categoría a que se refiere el inciso b) del artículo 63 de la Ley (actualmente artículo 30), es aquella dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal (…)” (resaltado agregado).

En ese contexto normativo, se advierte con mera claridad que, inicialmente el literal b) de su artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, reconocía como un acto de hostilidad la reducción inmotivada de la remuneración por lo que haciendo una interpretación contrario sensu, podíamos inferir que, si existía un motivo debidamente justificado, sería perfectamente posible la disminución del salario sin que esto signifique hostilidad laboral, esto último, es ratificado por el artículo 49 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR y por el propio Tribunal Constitucional en el fundamento 42 de la sentencia emitida en el Expediente N° 0020-2012-PI/TC que analizaremos más adelante.

Ahora bien, por algún motivo que hasta ahora no logramos comprender, el literal b) de su artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR fue modificado por la Ley N° 30709, suprimiendo el término “inmotivada”, dando a entender desde el 28 de diciembre del 2017 que, cualquier reducción de la remuneración constituye acto de hostilidad, es decir, la nueva norma adopta una posición absolutamente restringida, no admite casos singulares y desconoce que las empresas no pasan por un clima de apogeo y abundancia eternamente, antes bien, suelen transitar por casuales crisis financieras producidas por innumerables factores, esto último, aunque cueste creerlo es una realidad que no puede ser descartada.

Desde una perspectiva muy particular, podemos afirmar que la actual redacción del literal b) de su artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR es equivocada, puesto que, desconoce la posibilidad de que concurran causas objetivas o situaciones extremas, reales y debidamente comprobadas en las que el empleador se encuentra prácticamente acorralado y no le queda más que reducir unilateralmente los salarios con la finalidad de salvaguardar el empleo de sus trabajadores, ya que de no ser así, le correspondería proceder conforme a ley y, previo procedimiento administrativo, materializar un cese masivo de colaboradores que, como ya hemos mencionado anteriormente, no le viene bien a absolutamente nadie.

2.2.- Según el Tribunal Constitucional

2.2.1.- Sentencia del Expediente N.° 0009-2004-AA/TC

El Tribunal Constitucional con la sentencia emitida el 21 de mayo del 2004 y que es objeto de análisis, fue enfático en que la posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463 del 17 de diciembre de 1941, para lo cual debe existir aceptación del trabajador. A una similar conclusión arribó tras una interpretación contrario sensu, del inciso b) del artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (hasta antes de la modificatoria hecha por la Ley N° 30709) y el artículo 49 de su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al despido.

Con lo expuesto, se observa que, desde el 2004, el Tribunal Constitucional ya hacía referencia a la antigua Ley N° 9463, al literal b) del artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (antes de ser modificado) y al artículo 49 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, como los sustentos (normativos) principales para que se proceda a la reducción de remuneraciones, aunque precisando que debía ser mediando aceptación del trabajador.

2.2.2.- Sentencia del Expediente N.° 0020-2012-PI/TC

Mucho tiempo después, el 16 de abril del 2014 se emitió la sentencia del Expediente N° 0020-2012-PI/TC que, de conformidad con el artículo 82 del Código Procesal Constitucional al tratarse de un proceso de inconstitucionalidad y al haber adquirido la calidad de cosa juzgada, vincula a todos los poderes públicos y producen efectos generales desde el día siguiente de su publicación el diario oficial “El Peruano”, es decir, a partir del 19 de mayo del 2014.

La sentencia vinculante anotada, desarrolló diversos puntos de suma importancia sobre la remuneración. Entre otros, examinó lo referente a su “contenido esencial” determinando que se encuentra compuesto por algunos elementos como: el acceso, no privación arbitraria, prioritaria, equidad y suficiencia (fundamentos 16 al 29).

De otro lado, hizo una amplia explicación de lo concerniente a su “contenido accidental”, indicando que aquí encontramos a las características siguientes: la consistencia y la intangibilidad (fundamentos 30 al 32). Sobre el contenido accidental debemos hacer hincapié en el fundamento 31, en cuanto consagra que la remuneración como todo derecho (o principio constitucional) puede ser limitada o restringida gradualmente si tener que aceptar entre todo o nada.

Sobre la intangibilidad de las remuneraciones se reconoció ciertas restricciones siempre y cuando se cumplan dos requisitos: “la excepcionalidad y la razonabilidad”. La primera, implica que la reducción de la remuneración sea una opción extraordinaria y coyuntural que tiene lugar en contextos especiales y la segunda, comprende que, la reducción del salario debe cumplir determinados límites de proporcionalidad de manera tal que no suponga una disminución excesiva ni sea arbitraria (fundamento 35).

Por otro lado, se especificó que, la reducción de remuneraciones puede ser de dos maneras:

1. Consensuada: Se presenta si se realiza de manera voluntaria, es decir, si existe un acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y el empleador. Dicha posibilidad no es nueva en el derecho interno, conclusión a la que se llegó a propósito de la Ley N° 9463 del 17 de diciembre de 1941 y recordando lo ya indicado en la sentencia del Expediente N° 0009-2004-AA/TC (fundamentos 38 al 39).

 

1. No consensuada: Cuando es adoptada por decisión unilateral por parte del empleador, ya sea particular o el Estado mismo, es decir, sin aceptación previa del trabajador. Esto resultó de una interpretación a contrario sensu del artículo 30. b (hasta antes de su modificatoria hecha por la Ley N° 30709) del Decreto Supremo N° 003-97-TR y del artículo 49 de su Reglamento. De otro lado, fijó que, en términos constitucionales, es válida la reducción de la remuneración por decisión unilateral del empleador si es que posee una causa objetiva o legal. Finalmente, fue tajante en manifestar que es viable la reducción no consensuada de remuneración por causa objetiva y justificada, siempre que dicha disminución de haberes refleje la expresión de los motivos o razones por los que se procede a la reducción de la remuneración (fundamentos 41 al 43).

Por último, El Tribunal Constitucional planteó dos de tantos supuestos que pueden concurrir para el uso de la medida excepcional referida a la reducción de la remuneración de forma no consensuada con el trabajador (fundamento 44). Haremos mención a uno que causa especial atención, esto es, la necesidad de cumplir con los objetivos económicos y financieros. Tal supuesto está orientado a que la disminución del salario se adopte como una alternativa excepcional justificada en aquellos contextos que generen un impacto económico negativo en la actividad desarrollada ya sea por el Estado o la empresa privada y con el objetivo de evitar mayores detrimentos financieros.

2.3.- Según la Corte Suprema de la República

2.3.1.- Casación Laboral N° 489-2015-Lima

Si bien la sentencia casatoria que examinaremos no constituye precedente vinculante o doctrina jurisprudencial vinculante resulta interesante para el trabajo que venimos desplegando, pues, en su sexto considerando manifiesta que para que se configure una rebaja de remuneraciones se debe contar con los siguientes elementos: a) La reducción de remuneración no vaya por debajo de los límites establecidos por las normas laborales, esto es, que dicha remuneración no puede ir por debajo de la remuneración mínima vital, b) La disminución del salario responda a circunstancias objetivas; y, c) La rebaja debe ser autorizada por el trabajador en forma expresa, sin que deje lugar a dudas de su voluntad.

A primera vista con lo mostrado en la letra c), todo apuntaría a que los elementos señalados serían aplicables para la reducción consensuada de la remuneración; sin embargo, posteriormente, en el décimo considerando de la sentencia, recalca que la reducción de la remuneración, ya sea consensuada o no consensuada, resulta válida mientras sea “excepcional y razonable”. La reducción de la remuneración es excepcional si es una medida extraordinaria y que tiene lugar en contextos especiales. Es razonable si respeta determinados límites de proporcionalidad, de manera tal que no suponga una disminución significativa ni arbitraria de la remuneración.

2.3.2.- Casación Laboral N° 3711-2016-Lima

La siguiente casación laboral tampoco constituye precedente vinculante o doctrina jurisprudencial vinculante, pero es trascendental, ya que se expidió con la intención de “aclarar” la Casación Laboral N° 489-2015-Lima que fue duramente criticada por numerosos representantes de los trabajadores y medios de comunicación; sin embargo, aquello, a nuestro entender, fue sin mayor asidero fáctico ni jurídico.

En el décimo cuarto considerando de la Casación Laboral N° 3711-2016-Lima se ratificó que la reducción de salarios es una medida excepcional, la cual solo debe aplicarse a contextos especiales que justifiquen tal alternativa y respetando determinados mínimos necesarios como lo es la remuneración mínima vital. Siendo así, dejó establecido que la reducción de remuneraciones solo podía darse de las maneras siguientes:

1. Acuerdo individual: Este supuesto se presenta cuando ambas partes, empleador y trabajador, celebran un acuerdo o convenio escrito, en virtud del cual se pacta la reducción de las remuneraciones conforme a los alcances de la Ley N° 9463. La reducción de remuneraciones debe ser razonable y proporcionada; además, en ninguno de los casos podrá ser por debajo de la remuneración mínima vital, por encontrarse estipulada en una norma de carácter imperativo.

 

1. Acuerdo colectivo: Este otro supuesto, se presenta cuando la reducción de la remuneración tiene como origen alguna de las causas objetivas previstas en el artículo 46 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, es decir, la reducción deberá obedecer a la presencia de un caso fortuito, fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación de la empresa, la quiebra o la reestructuración patrimonial (explicadas en el décimo séptimo considerando). En este segundo caso, debe existir también acuerdo entre el empleador y la organización representativa de los trabajadores.

Por último, en el décimo quinto considerando, la Corte Suprema de la República efectuando un cambio de criterio respecto a lo expuesto en la Casación Laboral N° 489-2015-Lima, dejó sentando que el empleador tiene la obligación de respetar el monto de la remuneración que abona a su trabajador por lo que cualquier disminución de dicho ingreso, sin que medie aceptación del trabajador, será considerado como un acto de hostilidad equiparable al despido conforme al literal b) del artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

La conclusión del párrafo precedente nos parece un desacierto, pues, al momento en que la Corte Suprema de la República emitió la Casación Laboral N° 3711-2016-Lima, aún no se había modificado la literalidad inicial del literal b) del artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR mediante la Ley N° 30709, por lo que se mantenía vigente la nomenclatura inicial que consagra la reducción “inmotivada” de la remuneración; en consecuencia, conforme a lo inferido por el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 0020-2012-PI/TC y lo prescrito en el artículo 49 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, de haber existido alguna causa objetiva, la reducción de la remuneración no constituiría acto de hostilidad equiparable al despido.

2.3.3.- Reducción unilateral (no consensuada) de la remuneración

Como ya se ha revelado líneas arriba existen dos formas de reducir la remuneración: la consensuada y la no consensuada. Sobre la primera, no existe discusión alguna y es plenamente aceptada, tiene sustento en la Ley N° 9463 y en la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de la Corte Suprema de la República, por lo que el acuerdo de reducción de salarios al 50% del Sindicato de Pilotos de Lan Perú S.A. – SIPLAP con la empresa LATAM o de cualquier otra empresa con sus trabajadores en circunstancias similares, es perfectamente válido dada las dificultades económicas que se vienen presentando a nivel mundial por el Coronavirus.

La controversia más amplia gira en torno a la segunda forma de reducción de la remuneración, esto es, la no consensuada, que ha pasado por una serie de críticas por ser aparentemente una herramienta arbitraria; no obstante, como estamos para romper tendencias y buscar salidas a problemáticas coyunturales (El COVID-19 en el Perú, por ejemplo), planteamos la viabilidad de la reducción de remuneraciones por decisión unilateral del empleador pero, siempre y cuando, se cumplan con algunos requisitos que detallaremos ampliamente más adelante.

La propuesta formulada por el autor tiene como fundamento inicial lo contemplado en el considerando 31 de la sentencia emitida por el máximo intérprete de la Constitución en el Expediente N.° 0020-2012-PI/TC, en cuanto señala que el derecho a la remuneración puede ser limitado o restringido; en consecuencia, si tuviéramos a la vista circunstancias de coyuntura y/o medios probatorios suficientes que demuestren la necesidad forzosa de rebajar los salarios sin el consentimiento del trabajador (respetando los requisitos de excepcionalidad y razonabilidad), pensamos que tal decisión tiene asidero, ya que de no ser así la ley habilita la toma de decisiones mucho más gravosas como la extinción masiva de los contratos de trabajo. Es decir, se aprovecha de que la remuneración no es un derecho ilimitado para dar paso a una solución intermedia a los empleadores frente a una crisis evidente.

Somos conscientes de que, para muchos, el planteamiento del autor es legalmente un acto de hostilidad y créannos, no los objetamos, sobre todo después de la absurda supresión del término “inmotivada” hecha por la Ley N° 30709 a la fórmula original del literal b) del artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado mediante Decreto Supremo N.° 003-97-TR; empero, estamos convencidos de que, por esta ocasión y sin perjuicio de que eventualmente un legislador acoja nuestra posición, nos corresponde dejar de lado la literalidad de dicha norma para dar paso a un debate de interés académico como el que venimos esbozando, puesto que, a veces ante una regla se hace imperioso la existencia de ciertas excepciones.

Así pues, siguiendo y compartiendo lo expuesto por el “máximo intérprete de la Constitución” en los fundamentos 35 y del 41 al 43 de la sentencia del Expediente N.° 0020-2012-TR y por la Corte Suprema de la República en el décimo considerando de la Casación Laboral N° 489-2015-Lima, consideramos que la reducción de remuneraciones de forma no consensuada dispuesta por el empleador debe estar revestida de excepcionalidad y razonabilidad para así garantizar que sea una opción extraordinaria, en contextos especiales (causas objetivas y justificadas) y dentro de estándares de proporcionalidad que no supongan una disminución excesiva y arbitraria. Para ello, nuestro razonamiento nos lleva a que se debe cumplir principalmente con lo siguiente:

1. Causas objetivas que motivan la reducción unilateral de la remuneración

 

En principio, a nuestro juicio, la Casación Laboral N.° 3711-2016-Lima sin decirlo aplicó el principio “quien puede lo más, puede lo menos” (si se pueden efectuar ceses colectivos, se pueden reducir salarios) y con ello, tomó como motivos habilitantes para la disminución del salario mediante acuerdo colectivo, es decir, con un pacto entre empleador y un sindicato mayoritario, a las causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo consagradas en el artículo 46 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728 aprobado mediante Decreto Supremo N.° 003-97-TR; no obstante, como ya lo hemos manifestado en un trabajo anterior[3], somos del criterio de que no todos los supuestos que permiten un cese colectivo de trabajadores se pueden aplicar al caso de la reducción de remuneraciones pero eso sería enfrascarnos en un tema que no se circunscribe al punto medular que venimos examinando.

En mérito a lo detallado anteriormente, estamos convencidos de que la Corte Suprema de la República se equivoca al limitar las causas objetivas para el cese colectivo de trabajadores solo al ámbito de un acuerdo colectivo (pacto entre empleador y sindicato mayoritario), ya que no existe justificación alguna para impedir que se extiendan algunas de dicha causas objetivas a los casos en donde el empleador decide disminuir unilateralmente la remuneración de sus trabajadores, sobre todo si, como hemos reiterado, lo que se pretende es evitar que se llegue a una consecuencia más lesiva como es la extinción del contrato de trabajo, consecuentemente, somos del criterio de que fuera de los principios de solidaridad y buena fe con los que debe actuar el trabajador, también le corresponde entender que, en ciertos escenarios excepcionales, sufrir una rebaja remunerativa es la única solución ante una inminente conclusión de su relación laboral.

En el artículo 46 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728, aprobado mediante Decreto Supremo N.° 003-97-TR, se detallan una vasta gama de causas objetivas en las que el empleador puede sustentar un cese colectivo de los contratos de sus trabajadores y ahora también para la reducción unilateral (no consensuada) de la remuneración; empero, dada la coyuntura que viene atravesando el Perú por el COVID-19, hemos creído conveniente centrarnos en el primero de ellos, el caso fortuito y la fuerza mayor que también ha sido regulado por el artículo 21 del Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N.° 728 aprobado mediante Decreto Supremo N.° 001-96-TR prescribe lo siguiente: “Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo”.

Por lo tanto, si nos topamos con casos fortuitos o fuerza mayor, es decir, sucesos inevitables, imprevisibles o irresistibles, es perfectamente válido que el empleador proceda a reducir la remuneración de sus trabajadores pese a que estos últimos se nieguen, pues como ya se ha repetido en demasía aquella sería una solución intermedia frente a algo más drástico: el cese colectivo como medida extrema. A ello, no podemos pasar por alto que, tal alternativa, debe ser transitoria hasta que la economía del empleador se estabilice nuevamente tal como lo hizo LATAM con sus trabajadores, en donde se dispuso que la disminución salarial será únicamente por los meses comprendidos entre abril y junio del 2020, entendiéndose que con posterioridad sus sueldos originales serán restablecidos, salvo nuevo acuerdo.

Un claro ejemplo de caso fortuito o fuerza mayor es la pandemia por el COVID-19 que ha ocasionado el dictado de normas disponiendo el aislamiento social obligatorio (cuarentena) de la población y la paralización de casi la totalidad de instituciones públicas y empresas privadas que operan en el territorio nacional. Dicha paralización trajo consigo la imposibilidad de percibir los ingresos que en épocas normales se tienen para atender los pagos de las planillas de trabajadores, es por eso que, atendiendo al planteamiento propuesto por el autor, estaríamos en un caso en donde el empleador perfectamente podría reducir unilateralmente el salario de sus trabajadores si es que sus colaboradores son renuentes a aceptar voluntariamente una disminución (respetando los requisitos de excepcionalidad y razonabilidad), y con ello evitar una crisis mayor que no deje otra opción que los ceses colectivos, pese a que en el fondo esto último perjudica a ambas partes; a la empresa por no contar con la mano de obra para reactivar su funcionamiento una vez se levante el Estado de Emergencia Nacional y al trabajador por perder su fuente de ingresos.

1. Razonabilidad y proporcionalidad en la reducción unilateral de la remuneración

Si bien es cierto que, para la reducción unilateral de la remuneración se necesitan causas objetivas, también lo es que, la disminución salarial no puede ser en cualquier monto. Por lo tanto, debemos empezar manifestando que, la rebaja del sueldo en ningún caso podrá ser inferior a la remuneración mínima vital (S/. 930.00 actualmente), ya que ello implicaría desconocer los límites que ha fijado el Estado como “salario suficiente” para la subsistencia de un trabajador y de su familia.

Lo expuesto, no debe ser interpretado en el sentido de que la disminución unilateral o no consensuada del salario de los trabajadores eternamente será hacia la remuneración mínima vital, antes bien, resulta indispensable que tal decisión sea respetando estrictamente un criterio de proporcionalidad, es decir, que exista una conexión razonable entre el monto que se percibía respecto al que se ganará ahora. Por ejemplo, si el trabajador recibía como sueldo S/. 4,000.00 soles disminuirlo a S/. 930.00 sería totalmente desproporcional, quizá hasta S/. 2,000.00 (50%) sería correcto, tomando en cuenta que dicho 50% representa un poco más de dos remuneraciones mínimas vitales (S/. 930.00 x 2 = S/. 1860.00).

Dicho esto y fuera del ejemplo enunciado, corresponde observar cada caso particular teniendo presente que, si bien hay un margen de discrecionalidad para el empleador (al no haber un instrumento que indique en cuánto reducir el sueldo), la disminución salarial debe estar regida por los principios de razonabilidad y proporcionalidad, caso contrario, el trabajador estaría plenamente legitimado para exigir tutela y ver protegido su derecho a la remuneración en los tribunales de justicia pertinentes.

III.- CONCLUSIONES

1.- La remuneración como cualquier otro derecho no es ilimitado; en consecuencia, resulta viable su reducción por decisión unilateral del empleador (no consensuada) siempre que se cumplan algunos requisitos basados en un criterio de excepcionalidad (incluye la transitoriedad) y razonabilidad paras así garantizar que sea una medida extraordinaria, en contextos especiales (causas objetivas y justificadas) y dentro de estándares de proporcionalidad que no supongan una disminución excesiva y arbitraria. Dicha postura ya ha sido acogida por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema de la República.

2.- Algunas de causas objetivas (como el caso fortuito y la fuerza mayor) para la terminación colectiva de los contratos de trabajo consagradas en el artículo 46 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR son perfectamente aplicables cuando el empleador decide disminuir unilateralmente la remuneración de sus trabajadores, sobre todo si, lo que se pretende es evitar que se llegue a una consecuencia más nociva como es la extinción del contrato de trabajo.

3.- La disminución salarial nunca deberá ser por debajo de la remuneración mínima vital, ya que ello implicaría desconocer los límites que ha fijado el Estado como salario suficiente para la subsistencia de un trabajador y de su familia, esto, en forma alguna debe ser entendido como que la rebaja aludida siempre será hacia la remuneración mínima vital, antes bien, es indispensable que tal decisión sea respetando estrictamente un criterio de proporcionalidad, es decir, que exista una conexión razonable entre el monto que se peribía anteriormente respecto al que se ganará en adelante.