El derecho del trabajo busca proteger la continuidad de la relación de laboral mientras perdure la actividad (fuente) que la genera; por ello, la contratación a plazo indeterminado, es regla la general y la contratación temporal la excepción; sin embargo, en el desarrollo del contrato de trabajo se presentan supuestos que pueden suspender sus efectos de manera perfecta o imperfecta.

La suspensión implica detener por algún tiempo una acción u otra, es así que nuestra legislación en el Art. 12 del D.S. N° 003-97-TR precisa los supuestos de suspensión perfecta y suspensión imperfecta. Esta última opera cuando el trabajador no presta sus servicios y el empleador continúa pagando la remuneración, por ejemplo, las vacaciones, el descanso pre y post natal, entre otros casos.

El artículo referido en el párrafo precedente, también reconoce supuestos de suspensión perfecta del contrato de trabajo, cuando el trabajador no presta sus servicios y el empleador no paga la remuneración; por ejemplo, la sanción disciplinaria de suspensión, la licencia sin goce de remuneraciones, el caso fortuito o la fuerza mayor, supuesto que hoy resulta relevante a partir del brote y propagación del COVID-19.

Para la doctrina existen diferencias entre el caso fortuito y la fuerza mayor; sin embargo, ambos supuestos que generan la suspensión perfecta del contrato de trabajo se caracterizan por que se originan a partir de hechos imprevisibles e irresistibles, ajenos a la voluntad de las partes; por tanto, no se pueden evitar aun cuando se hubieran tomado precausiones.

De acuerdo a la Casación N.° 1693-2014 Lima, el caso fortuito se caracteriza por su imprevisibilidad y la posibilidad de evitar un daño mediante la debida diligencia, la fuerza mayor implica la irresistibilidad y aún cuando se tomen previsiones, resulta  imposible impedir que se produzca un daño, como se daría en casos de desastres naturales o por ejemplo, a raíz de la pandemia que declaró la OMS por el COVID-19.

La norma laboral, de manera puntual el Art. 15 del D.S. N.° 003-97-TR establece de manera expresa que, el caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, disponer la suspensión temporal perfecta de labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Pese a la permisibilidad de la norma referida en el párrafo anterior, también se precisó que el empleador en la medida de lo posible, deberá otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores, ya que con la supensión perfecta cesa la obligación del empleador de pagar las remuneraciones.

Sin perjuicio de lo manifestado, se estableció que la Autoridad Administrativa de Trabajo, bajo responsabilidad, verificará dentro del sexto día de comunciada la supensión perfecta de labores, la existencia y procedencia de la causa invocada y de no proceder la suspensión, ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

A partir de la declaración de emergencia sanitaria (D.S. N.° 008-2020-SA) ante el brote del COVID-19, es evidente que con la finalidad de preservar la continuidad de sus actividades económicas, muchos empleadores suspenderan de menera perfecta los contratos de trabajo hasta por noventa días, periodo en el cual, como ya se precisó, el trabajador no prestará servicios y el empleador no pagará remuneraciones.

La suspensión perfecta de labores por caso forutito y la fuerza mayor es una medida excepcional; pese a ello, se debe tener en cuenta que no extingue el contrato de trabajo ni configura un despido, ya que por norma legal expresa que únicamente cesan de manera temporal y hasta un máximo de noventa días, las obligaciones del trabajador como las del empleador.

Es evidente que la propagación del COVID-19 a nivel global y las medidas que los estados adoptan para evitar su propagación –entre ellas el aislamiento social–, limitan en algunos casos de manera absoluta el desarrollo y continuidad de actividades económicas; ante ello, las empresas de manera legal aplicarán la suspensión perfecta con la esperanza de retomar en la medida de lo posible, sus actividades a corto y mediano plazo. 

Ante este dificil escenario, la Autoridad Administrativa de Trabajo, al recibir las comunicaciones de los empleadores comunicando la suspensión perfecta del contrato de trabajo o el pedido de fiscalización de los trabajadores, siendo evidente la existencia de motivos objetivos que sustentan tal desición, deberá aplicar un criterio de razonabilidad y ponderar a futuro, la necesidad de mantener la fuente de trabajo.

Finalmente, también se deberá analizar si resulta coherente exigir que los empleadores paguen remuneraciones cuando el trabajador no presta servicios y tampoco se ejecuta actividad empresarial; por lo que, al no generarse ingresos que permitan cumplir con la cadena de pago no solo a trabajadores sino a diversos proveedores y acreedores, ambas partes tendrán que asumir los efectos que se generan por fuerza mayor.

[*] Willy Monzón Zevallos es asociado activo de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Abogado experto en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Socio del área laboral y previsional de Estudio Muñiz, Olaya, Meléndez, Castro, Ono & Herrera.