6 jurisprudencias clave sobre actos de hostilidad laboralEn la presente nota especial, Soluciones Laborales nos presenta la jurisprudencia clave sobre los actos de hostilidad realizados por el empleador contra el trabajador.
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Los actos de hostilidad son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, de ahí que también se le denomine despido indirecto; aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc.
Por ello, el artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral cuando describe qué actos constituyen actos de hostilidad laboral, lo hace bajo el enunciado de actos de hostilidad equiparables al despido.
En la Casación Laboral Nº 18554-2015 –Huánuco, la Corte Suprema estableció que el empleador al incumplir sus obligaciones y no tener una justificación válida para la rotación de un trabajador, se configura un acto de hostilidad.
La rotación de un trabajador se circunscribe dentro de la facultad organizativa del empleador, como expresión del poder de dirección que es propia de una relación de trabajo subordinada. Sin embargo, esa facultad no es absoluta y debe sujetarse a los principios constitucionales y su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, consiguientemente, la decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre la base insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúan los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente los preceptos y derechos reconocidos en la Constitución y en la Ley.
En la Casación Laboral Nº 16973-2017- Tacna, la Corte Suprema estableció que la decisión del empleador de realizar movilidad funcional descendente, que tuvo como consecuencia la reducción de categoría del trabajador, sin una justificación razonable, constituye un acto unilateral e inmotivado de hostilidad que afecta la dignidad de la trabajadora; razón por la cual, la causal denunciada deviene en infundada.
La categoría constituye el estatus propio del trabajador que se define por la profesión, especialización y experiencia del trabajador. La categoría profesional determina la posición jurídica del trabajador en la empresa y constituye por eso un elemento esencial de la relación de trabajo.
Dado que el trabajador posee una calificación o categoría profesional que se tiene en cuenta al tiempo de contratar y a lo largo de la ejecución del contrato de trabajo, en virtud de la cual se le clasifica profesionalmente.
En la Casación Laboral Nº 16973-2017- Tacna, la Corte Suprema estableció que el ius variandi consiste esencialmente en la facultad que tiene el empleador de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo de trabajo y ello en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores.
Su uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene establecido la doctrina, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador, dentro de las limitaciones que le impone la ley.
Estos límites del ius variandi son aplicables a toda modificación de las condiciones esenciales del contrato, sea de los trabajadores de confianza o no.
En la Casación Laboral Nº 10945-2017- Arequipa, la Corte Suprema estableció que si bien, no se advierte en el monto total a pagar rebaja alguna en la remuneración; sin embargo, sí se evidencia alteraciones en el rubro sueldo básico y las asignaciones extraordinarias, conceptos que tendrán incidencia al momento de efectuar la liquidación de pago de beneficios sociales del actor.
Por consiguiente, la implementación de la restructuración salarial por parte del empleador reduce el sueldo básico del actor e incrementa las asignaciones extraordinarias, y a tenor del artículo 19° del TUO del D. Leg. N° 650, D.S. N° 001-97-TR, no se consideran remuneraciones computables, por cuanto estos aspectos podrían generar un impacto en la liquidación de beneficios sociales del trabajador.
En la Casación Laboral Nº 6961-2012- Junín, la Corte Suprema estableció que una rebaja de categoría, en tanto este cambio funcional descendente evidencia la existencia de un perjuicio real y concreto al trabajador, quien de tener un cargo superior y contar en él con personal subordinado, pasó luego a ser parte de este último, situación que transgrede su dignidad como trabajador.
Anótese además que el hecho de que el trabajador perciba la misma remuneración luego del cambio de puesto efectuado, no enerva la rebaja inmotivada de categoría; ello porque si bien la movilidad funcional válida (dentro de los límites) implica no desconocer los derechos remunerativos ya adquiridos, la reducción de categoría como acto hostil no se determina en función a la variación de la remuneración efectivamente percibida, sino en la excedencia de los límites de la facultad del ius variandi aplicados a cada caso concreto.
En la Casación Laboral Nº 13931-2017- Del Santa, la Corte Suprema estableció que No se ha demostrado el acto de hostilidad demandado, por el contrario, se ha acreditado que existió reestructuración organizacional de la demandada, lo que incluía la recategorización de los grupos ocupacionales y modificación del MOF, conforme se dispuso mediante directiva.
No constituye un acto de hostilidad el cambio de categoría del demandante, dado que está sustentado en una nueva reestructuración de los grupos ocupacionales prevista en mérito de un acuerdo de directorio, plasmada en una directiva la que además no le produjo una reducción en sus remuneraciones, sino por el contrario, un incremento.
En la Casación Laboral Nº 23795- 2017 – Lima, la Corte Suprema estableció que la adecuación del monto remunerativo del trabajador de confianza efectuado por el empleador no constituye un acto de hostilidad, pues, tal decisión es propia de la facultad de dirección que ostenta.
En distintos períodos el empleador, en uso de su poder de dirección, designó a la demandante en diversos cargos de confianza, lo que de ninguna manera implica que una vez culminada su designación mantenga el derecho a conservar la retribución percibida, pues, se debe tener en cuenta que al ser un cargo de confianza, por la mayor responsabilidad en las funciones desempeñadas implica un monto remunerativo superior, no teniendo la misma calidad el cargo que desempeña actualmente.
La adecuación del monto remunerativo efectuado por el empleador no constituye un acto de hostilidad, pues, tal decisión administrativa del empleador se encuentra motivada en la facultad de dirección inherente a su condición de empleadora de la demandante para el ejercicio eficaz y eficiente de sus actividades económicas y productivas y, además, guarda razonabilidad y objetividad con la realidad del cargo desempeñado actualmente por la, no pudiendo percibir una remuneración anterior por no realizar labores ni tener responsabilidades inherentes a dicha categoría remunerativa, la cual corresponde a un cargo de confianza.
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