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¿Se puede despedir a un trabajador por un hecho que ha sido materia de discusión en un procedimiento de despido anterior?

¿Se puede despedir a un trabajador por un hecho que ha sido materia de discusión en un procedimiento de despido anterior?

Janner A. López Avendaño: “El trabajador que cometió una falta y que fue sancionado, por ejemplo, con una amonestación o suspensión, y no con el despido, posteriormente no podrá ser despedido por la misma infracción, pues de lo contrario se le estaría sancionando dos veces por el mismo hecho”.

Por Editor La Ley

miércoles 28 de abril 2021

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I. Introducción

El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22 de nuestra Constitución Política[1]. El Tribunal Constitucional, estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos: “el de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; aunque hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y acorde a las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa”[2].

El despido, según nuestra legislación, es un acto extintivo de aplicación individual que debe ser comunicado por escrito[3]. Por su parte, el profesor Alonso García citado por Blancas Bustamante, define al despido como “el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo[4].

II. Planteamiento del problema

En efecto, el trabajador que cometió una falta y que fue sancionado, por ejemplo, con una amonestación o suspensión, y no con el despido, posteriormente no podrá ser despedido por la misma infracción, pues de lo contrario se le estaría sancionando dos veces por el mismo hecho. No obstante, la aplicación de dicho principio no se agota en el supuesto anteriormente descrito, puede darse el supuesto en que, ya habiéndose realizado el procedimiento de despido, y no pudiendo corroborar la comisión de falta grave alguna en dicho procedimiento, se le haya absuelto de los cargos imputados al trabajador; empero, en virtud de un hecho o prueba sobrevenida a dicha situación, se apertura otro procedimiento de despido y se sanciona al trabajador. En este caso, si bien el hecho o la prueba sobrevenida resultaría determinante para verificar la responsabilidad del trabajador, debe analizarse exhaustivamente cada caso concreto, pues consideramos que hay supuestos en donde se vulneraría el principio de non bis in ídem y de inmediatez.

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III. Vulneración del principio de non bis in ídem

Según nuestro Tribunal Constitucional el principio non bis in idem tiene una doble configuración: “Por un lado, una versión sustantiva y, por otro, una connotación procesal:

a)   Desde el punto de vista sustantivo, el enunciado según el cual, “(…) nadie puede ser castigado dos veces por un mismo hecho (…)”, expresa la imposibilidad de que recaigan dos sanciones sobre el mismo sujeto por una misma infracción, puesto que tal proceder constituiría un exceso del poder sancionador, contrario a las garantías propias del Estado de Derecho. Su aplicación, pues, impide que una persona sea sancionada o castigada dos (o más veces) por una misma infracción cuando exista identidad de sujeto, hecho y fundamento.

 

b)   En su vertiente procesal, tal principio significa que “(…) Nadie pueda ser juzgado dos veces por los mismos hechos (…)”, es decir, que un mismo hecho no pueda ser objeto de dos procesos distintos o, si se quiere, que se inicien dos procesos con el mismo objeto. Con ello se impide, por un lado, la dualidad de procedimientos (por ejemplo, uno de orden administrativo y otro de orden penal) y, por otro, el inicio de un nuevo proceso en cada uno de esos órdenes jurídicos (dos procesos administrativos con el mismo objeto, por ejemplo)”[5].

En consecuencia, según lo vertido por el Tribunal Constitucional, podemos decir que este principio se aplica al procedimiento de despido cuando el empleador, habiéndole imputado la comisión de falta grave y sancionado al trabajador por un determinado hecho, abre un nuevo procedimiento para despedirlo, atribuyéndole la realización de la misma falta grave y por el mismo hecho.

IV. Afectación al principio de inmediatez

Nuestro Tribunal Constitucional ha sostenido que el principio de inmediatez en el procedimiento de despido “es una limitación formal a la facultad sancionadora del empleador, la cual garantiza la existencia de un tiempo razonable entre el conocimiento de la falta grave, su imputación y el despido del trabajador”[6]

Por otro lado, de acuerdo con lo señalado por la Primera Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República en la Casación N° 1971 – 2003- Lima, que respecto al principio de inmediatez ha sostenido que “juega dos momentos bien definidos (…): a) (…) desde la fecha en que la demandada tomó conocimiento de las faltas (…) y b) después de producido el descargo (…) hasta que se le notificó la carta de despido. Asimismo, debe precisarse que la inmediatez no se encuentra determinada por un plazo específico, sino que debe ser apreciada prudencialmente por el juzgador a cada caso concreto teniendo en cuenta el principio de razonabilidad”[7].

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V.- Etapas definidas a tener en cuenta en el principio de inmediatez

  1. El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, “primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa”[8], es decir, que se tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador.

 

  1. El proceso volitivo, se refiere a la “activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que este por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él”[9].

En consecuencia, podemos decir que la inmediatez empieza a computarse, en un primer tramo, no desde que ocurren los hechos, sino desde que se tiene conocimiento de la fecha de la falta; y en un segundo tramo, desde que el trabajador es emplazado con la carta de preaviso hasta que se le remite la carta de despido.

VI. Conclusiones

– Finalmente, consideramos que existe vulneración al principio de non bis in ídem cuando el empleador apertura posteriormente un procedimiento de despido, imputándole al trabajador la comisión de una falta grava derivado de un hecho y fundamento del que ya ha sido objeto de sanción, el objetivo fundamental que se persigue con este principio es evitar la imposición de dos o más sanciones a un mismo sujeto por el mismo hecho y basadas en el mismo fundamento.

– Por otro lado, el principio de inmediatez exige una limitación al despido a través de la exigencia de una relación causal y de contemporaneidad entre este y el hecho que lo causa. Supone que el momento en que se produzca el despido debe guardar relación inmediata con aquel en el cual el empleador conoció o comprobó la existencia de la falta cometida por el trabajador. Si bien no hay parámetros temporales exactos entre el conocimiento del hecho que motiva el despido y la declaración del mismo, este plazo no debe ser muy prolongado a efectos de librar al trabajador de una continua responsabilidad por las infracciones pasadas. La inobservancia del principio de inmediatez en un despido lejos de ser una simple omisión formal, resulta una afectación directa al principio de causalidad del despido.


Janner A. López Avendaño. Abogado, con estudios de maestría en Derecho Constitucional y Derechos Humanos por la Universidad Nacional De Piura. Especialista Judicial de la Corte Superior de Justicia de Piura.


[1]Artículo 22 de la Constitución Política.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

[2] STC N° 00263-2012-AA/TC.

[3] ARCE ORTIZ, Elmer, “Derecho Individual del Trabajo en el Perú, Desafíos y deficiencias”, Lima 2008. p. 522.

[4] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos; “El despido en el Derecho Laboral Peruano”, Lima 2006. p. 46.

[5]STC N° 1670-2003-AA/TC, f. j. 3

[6] STC N° 03706-2015-PA/TC, f. j. 7.

[7] Casación N° 1917-2003-Lima. El Peruano, 31 de mayo de 2007.

[8] Ibídem.

[9] Ibídem.

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