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10 jurisprudencias claves sobre el ius variandi

10 jurisprudencias claves sobre el ius variandi

En la siguiente nota, Soluciones Laborales nos presenta las sentencias más importantes sobre el ius variandi del empleador.

Por Redacción Laley.pe

miércoles 2 de junio 2021

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El ius variandi es la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador. Así, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala como una de las facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

1. En qué consiste el ius variandi

Según la sentencia Cas Lab. Nº 7489-2016, el ius variandi que detenta el empleador, le otorga el poder de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Esto último, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.

2. Principios de buena fe y razonabilidad como presupuestos y límites del ius variadi

La Cas. Lab. Nº 10801-2014 señala que si bien la Ley reconoce la atribución del empleador para trasladar o desplazar al trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios; no obstante, le impone el deber de ejercer dicha atribución de buena fe; es decir, sin la intención de ocasionar un perjuicio, de tal suerte que solo en el caso de que el traslado del trabajador haya estado motivado por un afán de perjudicarlo, el mismo será contrario a Ley configurando un acto de hostilidad según el inciso c) del artículo 30° del Decreto Supremo N°003-97-TR.

Asimismo, precisa que la razonabilidad según Pla Rodríguez, señala: «… esa potestad patronal debe ser razonablemente ejercida. Y ello significa que el empleador debe poder invocar razones objetivamente válidas para justificar su ejercicio. Y, por tanto, debe contrapesarlas, llegado el caso, con eventuales razones invocadas por el trabajador para oponerse en la situación concreta”. Por su parte Blancas Bustamante, citando a De Ferrari, señala que, para este autor, el límite reside en la prohibición de introducir cambios radicales y definitivos en la relación de trabajo “(…) la posición doctrina más acertada – afirma- es aquella que admite que el empleador tiene la facultad de modificar unilateralmente las condiciones de la prestación del servicio, siempre que no se trate de cambios radicales y de carácter definitivo del régimen contractual, y cuando dicho cambio no cause al trabajador daño material inmediato o futuro, ya sea de carácter pecuniario o simplemente profesional”. Como ejemplos típicos de cambios radicales menciona el traslado de la planta de la empresa a otra ciudad, la reducción del salario o el desconocimiento de la categoría profesional.”

3. Cambio del lugar de trabajo supeditado a la necesidad funcional de la empresa

La Cas. Lab. Nº 10839-2014- ICA precisó que el lugar de la prestación de servicios, es un elemento del contrato de trabajo, que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador, si es que ocasiona perjuicio al trabajador. En todo caso, la modificación introducida respecto al lugar de trabajo tendrá validez en tanto resulta de la necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales. En este orden de ideas expuesto corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad al cambio de lugar de prestación de servicios, y de no cumplir con probarlo, resulta irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio.

4. No puede ser cambiado de locación trabajador que tiene a su cargo personas con incapacidad

La  STC Exp. Nº 02904-PA-TC determinó que el argumento expuesto por el demandante a través de sus recursos de reconsideración presentados ante la demandada y a lo largo del presente proceso, de que no podía abandonar a su familia, por el estado en el que se encontraban sus dos hermanos (incapaces absolutos), era suficiente para que se reconsidere su traslado a un lugar distinto en el cual residía, por cuanto está comprobado en autos que el demandante, conforme a la constatación domiciliaria, vive con su esposa, sus dos hijos y dos hermanos, los que adolecen de incapacidad absoluta, habiéndose nombrado al demandante como su curador.

5. Rotación de personal que afecta la libertad sindical

En este caso la STC Exp. Nº 01411-2011-PA/TC señaló que: “se estima que la emplazada no ha demostrado que se haya decidido rotar al demandante por razones objetivas como las necesidades del servicio, tal como se aduce, por cuanto en autos no se adjunta documentación que compruebe una situación real de necesidad de la institución de rotar al recurrente a otra agencia. Dicho con otras palabras, que haya sido imprescindible o urgente recolocarlo en otra agencia, pese a que ostentaba un cargo dirigencial en su sindicato.  (…)  En consecuencia, debe concluirse que la rotación del demandante se basó en su condición de dirigente sindical, y que, por ende, se ha vulnerado el derecho a la sindicalización previsto en el artículo 28 de la Constitución”.

6.Principio de buena fe en la aplicación del ius variandi

La Casación Nº 17819-2015-Cajamarca determinó que: “Si bien la Ley reconoce la atribución del empleador para trasladar o desplazar al trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios; no obstante, le impone el deber de ejercer dicha atribución de buena fe; es decir, sin la intención de ocasionar un perjuicio, de tal suerte que solo en el caso de que el traslado del trabajador haya estado motivado por un afán de perjudicarlo, el mismo será contrario a Ley configurando un acto de hostilidad”.

7.La razonabilidad como límite a las facultades discrecionales del empleador

La razonabilidad, según la STC. Exp. Nº 00535-2009-PA/TC, es un criterio íntimamente vinculado a la justicia y está en la esencia misma del Estado constitucional de Derecho. Se expresa como un mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que las decisiones que se tomen en ese contexto respondan a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias. Como lo ha sostenido este Colegiado, esto «implica encontrar justificación lógica en los hechos, conductas y circunstancias que motivan todo acto discrecional de los poderes públicos.

8. La proporcionalidad como manifestación del principio de razonabilidad (razonabilidad instrumental)

En la STC Exp. Nº 0090-2004-AA/TC se determinó que la razonabilidad implica que el acto estatal debe mantener su justificación lógica y axiológica en los sucesos o circunstancias que fueran. Así, la doctrina exige que se produzca una consonancia entre el hecho antecedente «creador» o «motivador» del acto estatal y el hecho consecuente derivado de aquél. En consecuencia, la razonabilidad comporta una adecuada relación lógico axiológica entre la circunstancia motivante, el objeto buscado y el medio empleado.

Por otro lado, la razonabilidad puede ser analizada desde una doble perspectiva: cuantitativa y cualitativa. La razonabilidad cuantitativa pondera el contenido del proceso discursivo o inferente que concluye con una proposición lógica y axiológicamente válida. Su fundamentación apuesta a la adecuación entre el hecho desencadenante del acto estatal y el resultado de éste en cuanto a su magnitud numérica, dineraria, aritmética, etc. La razonabilidad cualitativa pondera el proceso discursivo o inferente que concluye con una regla simétrica o asimétrica de asignación de facultades, derechos, deberes, deberes o servicios, según sean iguales o diferentes los hechos generados por las personas. Así, su objeto será la determinación de consecuencias jurídicas homólogas para aquellos que se encuentren en idénticas circunstancias, y distintas para los que se hallen en disímiles circunstancias.

El acto estatal debe acreditar la necesaria disposición o correspondencia entre la causa que lo origina y el efecto buscado. Existe, entonces, la necesidad de acreditar coherencia y equilibrio entre el antecedente que origina el acto estatal y la consecuencia derivada de aquél. La doctrina plantea la verificación lógico-axiológica de una proposición jurídica bicondicional; esto es, que se justifique la asignación de derechos, facultades, deberes o sanciones, si y sólo sí guardan armonía y sindéresis con los hechos, sucesos o circunstancias predeterminantes. La proporcionalidad exige la existencia indubitable de una conexión directa indirecta y relacional entre causa y efecto; vale decir, que la consecuencia jurídica establecida sea unívocamente previsible y justificable a partir del hecho ocasionante del acto estatal. En consecuencia, la proporcionalidad lo será cuando la razón del efecto sea deducible de la causa, o previsible a partir de ella.

Ahora bien, más allá de la convención doctrinaria que admite su autonomía como concepto, en puridad, la proporcionalidad es una modalidad más de la razonabilidad (razonabilidad instrumental).

9.Exigencia de razonabilidad y de necesidad para la validez del ius variandi

En la Cas. Lab. Nº 853-99 se señaló que de acuerdo con lo establecido por el artículo 9º del Decreto Supremo Nº 003-97, otorga la facultad a al empleador de introducir cambios en la prestación de labores, atendiendo a criterios de razonabilidad y las necesidades del centro de trabajo, criterios objetivos que funciona como límite al ejercicio del ius variandi, sin los cuales la variación deviene en arbitraria o lesiva para el trabajador.

10.El ius variandi no debe implicar perjuicio para el trabajador de ningún tipo

Por último, en la Cas. Lab. Nº 628-2003,respecto del Convenio Colectivo, los recurrentes señalan que éste reconoce la facultad del empleador de transferir al trabajador de un lugar a otro, sin embargo tal facultad no es ilimitada sino que se subordina al cumplimiento de determinados requisitos, destacándose que tal traslado no debe constituir perjuicio al trabajador (rebaja de categoría, disminución salarial, afecte su ascenso, atente contra su economía o salud).


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