Corte Suprema: ¿Conlleva responsabilidad disciplinaria para los trabajadores la huelga?Corte Suprema estableció que huelga previamente declarada improcedente, conlleva a la responsabilidad disciplinaria de sus dirigentes. Entérate más aquí. [Casación Laboral Nº22596-2018-LAMBAYEQUE]
![[Img #31336]](https://laley.pe/upload/images/10_2021/2564_derecho-de-huelga.png)
La huelga es un derecho de los trabajadores que debe ejercerse respetando límites subjetivos, objetivos y procedimentales para no incurrir en causales de improcedencia o ilegalidad, pues, las ausencias en estos casos, pueden ser sancionadas por el empleador, pero sin llegar al despido.
La huelga materializada a pesar de que la Autoridad Administrativa de Trabajo en forma previa declaró su improcedencia, acarrea la correspondiente responsabilidad disciplinaria para sus autores por los días de inasistencia al trabajo.
Así lo ha señalado la Corte Suprema mediante la Casación Laboral Nº22596-2018-LAMBAYEQUE.
Se interpuso recurso de casación por parte de un trabajador en contra de la sentencia revocatoria de la sentencia que reformó la sentencia apelada en primera instancia declarándola infunda en el proceso seguido contra una empresa sobre la impugnación de sanción disciplinaria por presuntas informalidades al ejecutar el derecho a huelga.
Al recurrente se le sancionó con dos (2) días de suspensión sin goce de haberes por participar en una huelga de dos días, por lo que alega se le vulneró su derecho constitucional a la actividad sindical; además, pide el pago de los días de suspensión de labores, de los intereses y costos del proceso.
Lea también: Jurisprudencia clave en materia del descanso vacacional
La huelga está definida por el Tribunal Constitucional como el derecho que consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores.
La ley del régimen privado, aplicable en lo pertinente al sector público, exige que esta acción de cesación transitoria de la actividad laboral se efectúe en forma voluntaria y pacífica –sin violencia sobre las personas o bienes– y con abandono del centro de trabajo.
Del mismo modo la define el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo en su artículo 72.
Por ende, huelguista será aquel trabajador que ha decidido libremente participar en un movimiento reivindicatorio. Por huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la ley.
La Sala Suprema concibe a la huelga como la suspensión colectiva, mayoritaria, voluntaria y pacífica de las labores con abandono del centro de trabajo durante un tiempo determinado o indefinido, pero sin ánimo de terminación del contrato de trabajo.
Asimismo, el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo regula el ejercicio de la huelga, señala sus características, sus efectos y las causales de improcedencia e ilegalidad de la misma.
Lea también: Sunafil: Trabajo en sobretiempo debe darse bajo acuerdo en conjunto del empleador y el trabajador
La huelga improcedente es aquella paralización de actividades que no debe materializarse por no haber cumplido con los requisitos exigidos por la ley, habiéndolo declarado así la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Los requisitos para la procedencia de la huelga son los siguientes contemplados por el artículo 73 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. De cumplirse uno de los requisitos establecidos, la Autoridad Administrativa de Trabajo declarará improcedente la huelga conforme a lo dispuesto por el artículo 74 de la referida norma.
En la misma línea, la huelga deviene en ilegal cuando incurre en alguna de las causales previstas en el artículo 84 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. En el presente caso se incurrió en la causal del literal a) del mencionado artículo, “(…) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente”.
La resolución que declara la ilegalidad de la huelga es emitida por la Autoridad Administrativa de Trabajo de oficio o a pedido de parte conforme al último párrafo del artículo 84 del cuerpo normativo en cuestión.
Para el caso de huelgas declaradas ilegales, el artículo 39 del Decreto Supremo Nº001-96-TR, establece lo siguiente:
“Los días de inasistencia injustificada en caso huelga declarada ilegal, se computan desde el día siguiente al requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o a falta de notario, bajo constancia policial, siempre y cuando la resolución que declare ilegal la huelga haya quedado consentida o ejecutoriada (…)”
Lea también: ¿Trabajador puede sumar distintos periodos laborales hasta completar el periodo de prueba?
Se emitió una resolución dictatorial por parte del el Director General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que declaró improcedente la comunicación del plazo de huelga presentado por el sindicato de la empresa demandada. Esta resolución quedó consentida.
En este sentido, otra resolución dictatorial fue emitida por el Director General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la misma que declaró ilegal la huelga realizada por el sindicato, al haberse verificado la causal prevista en el literal a) del artículo 84 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Es así que la Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República declaró infundado el recurso de casación.
Además, teniendo en cuenta los casos respecto del tema de la sanción a los trabajadores que incurren en paralizaciones colectivas de trabajo, que han sido declaradas improcedentes o ilegales, estableció que los criterios del Octavo Considerando constituyen Doctrina Jurisprudencial de obligatorio cumplimiento.
Visualice la casación completa AQUÍ.
