El Tribunal de Fiscalización Laboral emitió la Resolución 1101-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, en cuyo contenido desarrolló la figura del adelanto de vacaciones adscrita a las necesidades empresariales y a los intereses personales del trabajador. 

En otras palabras, los vocales del TFL explicaron que el adelanto de vacaciones requiere de un acuerdo previo, de manera que ninguna de las partes puede obligar a la otra al disfrute anticipado de las vacaciones. En consideración a ello, se ha concedido una facultad autorreguladora en función a las necesidades empresariales y a los intereses personales del trabajador, se lee en el documento al que tuvo acceso Laley.pe

Así, en virtud a ese breve desarrollo, se resolvió que el adelanto de vacaciones no constituye un derecho del trabajador ni del empleador, ya que si el empleador no autoriza el adelanto, el trabajador deberá esperar a cumplir el año de servicios para poder disfrutar del descanso. Y si el trabajador no expresa por escrito su voluntad, el empleador no podrá atribuirse la facultad de imponer el adelanto del descanso vacacional.

¿Cuáles fueron los hechos del caso? 

Se trata del recurso de revisión interpuesto por una empresa tras haber sido sancionada por supuestamente incurrir en 1 infracción muy grave en materia de relaciones laborales, en mérito a no acreditar el pago de las vacaciones por el periodo simple 2022 – 2021 (01.02.2020 al 30.01.2021); y trunco 2021 – 2022 (01.02.2021 al 09.03.2021), a favor de su trabajador.

Ahora bien, entre los fundamentos del recurso de revisión, la inspeccionada sostuvo que efectuó el pago adelantado de las vacaciones, en mérito a la solicitud efectuada por el trabajador denunciante, el 10 de diciembre de 2020. De otro lado, señaló que se pretende obligarlos a un nuevo pago, lo que es contrario al principio jurídico «non bis in ídem» y un ejercicio abusivo del derecho que la ley no ampara.

Sobre el adelanto de vacaciones

Al respecto, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) señala que el artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713 regula los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, disponiendo que el trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios; además, dicho derecho está condicionado al cumplimiento de un récord conforme a la jornada semanal. Asimismo, indica que el artículo 12 del mismo cuerpo legal establece: “Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes: a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas”.

Del mismo modo, agrega que el artículo 22 de la misma norma señala que los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

El TFL señala que el descanso vacacional implica el otorgamiento de tiempo al trabajador para que pueda dedicarlo al descanso, recreación, entre otro tipo de actividades distintas al trabajo. Por lo que, en consideración a ello, el trabajador que cumpla con una jornada completa, tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, con la finalidad de reponerse del desgaste sufrido.

A su vez, el artículo 5 del Decreto Supremo N° 002-2019-TR establece: “El empleador y el trabajador pueden acordar, previamente y por escrito, el adelanto de días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro; incluso por un número de días mayor a la proporción del récord vacacional generado a la fecha del acuerdo”.

Conforme al TFL, se debe tener en cuenta que la regla general establecida implicaba que para que un trabajador adquiera el derecho a gozar de descanso vacacional tendrá que cumplir un año de servicios y acumular como mínimo un determinado número de días laborados en ese año según ley; de no cumplir con ambos requisitos, el trabajador no tendrá derecho vacacional por ese año. En estricto, entonces, el empleador no debiera otorgar descanso vacacional a su trabajador si aún no cumple con ambos requisitos; si lo hace es un riesgo que asume.

Sin embargo, agrega el Tribunal, con las modificaciones introducidas por el Decreto Legislativo N° 1405 y su reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2019-TR, se flexibilizó la regulación en materia de vacaciones para permitir su adelanto. Siendo que, dicho adelanto de vacaciones está referido no solo al descanso físico, sino también al pago de la remuneración correspondiente, toda vez que se trata de un descanso remunerado que hace inseparable al pago y al descanso.

Debiendo entenderse a las vacaciones adelantadas como el goce del descanso vacacional de manera prematura, a cuenta del período vacacional que se genere a futuro. Por lo que la norma señalada habilita al trabajador a gozar de un descanso, pese a que este no ha cumplido con el récord vacacional correspondiente, pudiendo dicho descanso ser gozado por períodos mínimos de 1 día e incluso superiores a los 30 días calendario.

Para lo cual, indica el TFL, la norma referida establece un requisito indispensable para la aplicación de adelanto de vacaciones, al establecer que las partes pueden acordar, previamente y por escrito, el goce anticipado de días de vacaciones cuando el trabajador aún no ha cumplido el año de servicios exigido por ley.

Las disposiciones son claras al establecer que el adelanto requiere de un acuerdo previo, hecho por el cual ninguna de las partes puede obligar a la otra al disfrute anticipado de las vacaciones, concluye el TFL. En consideración a ello, se ha concedido una facultad autorreguladora en función a las necesidades empresariales y a los intereses personales del trabajador.

Por lo que no estamos ante un derecho del trabajador ni del empleador, pues si el empleador no autoriza el adelanto, el trabajador deberá esperar a cumplir el año de servicios para poder disfrutar del descanso; de igual manera, si el trabajador no expresa por escrito su voluntad, el empleador no podrá atribuirse la facultad de imponer el adelanto del descanso vacacional. Asimismo, la norma no prevé alguna solemnidad mayor para la celebración de dicho acuerdo, solo señala que debe ser por escrito, esto es, admite el uso de cualquier medio para su celebración.

Así, en el caso en particular, la impugnante presentó el comprobante de depósito por la suma de S/ 917.00, el cual imputa a título de adelanto de vacaciones; sin embargo, no adjuntó el acuerdo de adelanto de vacaciones o la autorización expresa del trabajador de considerar el abono efectuado a cuenta de las vacaciones por gozar.

En tal sentido, las instancias coinciden respecto a la ausencia de medio probatorio que acredite el acuerdo voluntario del trabajador demandante, para que se pueda efectuar el adelanto de vacaciones. Hecho que no permite verificar el motivo del depósito efectuado, la forma o procedimiento para la devolución, o que el trabajador solicitó el adelanto y autorizó la compensación correspondiente con su liquidación de beneficios sociales y/o la aplicación de otra forma de compensación.

Por lo que, habiendo omitido efectuar el pago de la liquidación de beneficios sociales, de acuerdo a lo peticionado por el demandante y en consideración a los parámetros legales aplicables, se configura la infracción imputada, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT. Por tanto, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

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