Hace alrededor de una semana el Tribunal de Fiscalización Laboral Sala Plena se pronunció acerca del recurso de revisión interpuesto por una cadena de cines en el contexto de un procedimiento sancionador. ¿Qué ocurrió?

Esta controversia nace a partir de una denuncia formulada por un grupo de trabajadores que alegaban el incumplimiento del pago de sus beneficios sociales al estar en la modalidad de tiempo completo. Se dio la imputación de cargos el 20 de noviembre de 2020 y posteriormente, esta empresa recibe una multa por parte de la Intendencia de Lima Metropolitana. Esta entidad determinó que se cometieron cinco infracciones en materia de relaciones laborales y una infracción a la labor inspectiva, a saber:

Relación de sanciones

La cadena de cine, no conforme con el resultado, decidió apelar dicha decisión con una serie de argumentos respecto a la legalidad de las horas extras en los trabajos de medio tiempo, cosa que de ninguna forma desnaturalizaría el contrato laboral. Sus argumentos fueron, principalmente, que debido a la naturaleza de las actividades propias de la empresa, los horarios eran rotativos y llevaban a la realización de horas extras.

Sin embargo, esto estaría permitido por la ley en el caso de los trabajadores de medio tiempo. Argumentaron que se estaría vulnerando el principio de primacía de la realidad al alegar la desnaturalización del contrato en cuanto los trabajadores habrían excedido su jornada sólo por minutos.

Finalmente, sostuvieron la vulneración a una serie de principios, como el de legalidad, proporcionalidad y razonabilidad respecto a la cuantía de las multas. No obstante, la respuesta para la cadena de cines fue contundente:

Argumentos centrales de la Intendencia (Resolución 041-2022-Sunafil/ILM)

 

La cadena de cines decidió impugnar dicha decisión mediante un recurso de revisión. Este acto nos trae al escenario actual en donde el Tribunal de Fiscalización Laboral decide acerca de las mencionadas sanciones y realiza una acertada interpretación acerca de uno de los principios más importantes del derecho laboral.

El principio de primacía de la realidad

Presente en el artículo 2 de la Ley General de Inspección del Trabajo, este cuerpo normativo indica respecto al principio de primacía de realidad que “en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados”. Este principio nace a partir de la disparidad que hay entre ambas partes en un vínculo laboral, teniendo elementos como la subordinación y dependencia de una hacia la otra. En ese contexto, podrían darse muchas situaciones de abuso en donde haya una contradicción entre lo que diga el contrato y lo que ocurra en la realidad.

Desde la doctrina, este principio se basa sobre tres supuestos: 1) buena fe, 2) dignidad humana y 3) desigualdad. El primero radica en que el principio de la primacía de la realidad se aplica en aquellos casos en donde el encubrimiento sea intencional, es decir, de mala fe. El segundo busca resaltar el hecho que el trabajador esté aportando su actividad humana, por lo que prevalece esto por encima de cualquier estipulación escrita y, finalmente, el tercer supuesto gira alrededor de la desigualdad de poder que hay entre empleador y trabajador, estando este último en una situación de vulnerabilidad.[1] En resumen:

El principio de primacía de la realidad no es otra cosa que la prevalencia de la verdad de lo sucedido. Ningún sistema jurídico podría asentarse sobre la prevalencia de lo falso, lo no ocurrido, o lo contrario a la realidad. Ninguna decisión podría ser justa si los hechos que le sirvan de fundamento son contrarios a la realidad. Estas son cuestiones que atañen a la prueba y la búsqueda de la verdad (…)[2]

Los precedentes de observancia obligatoria

El problema central al cual se enfrenta el Tribunal radica en la naturaleza del contrato laboral que tiene el grupo de trabajadores de la cadena de cines con dicha empresa. Como hemos visto, esta última insiste en que se trataría de un trabajo a medio tiempo, mientras que la parte contraria aclara que, debido a las horas laboradas, se trataría de un régimen laboral común. La diferencia entre uno y otro, nominaciones a parte, está en los pagos y beneficios que les correspondería. Para más claridad, vayamos a la ley.

El TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral nos indica que pueden celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna (Art. 4). Por otro lado, el  Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo en su artículo 11 y 12 afirma que:

Artículo 11.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor.

 

Artículo 12.- Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en  promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

El Tribunal desarrolla que estar debajo de las horas requeridas para un contrato de tiempo completo no es suficiente para asegurar que nos encontramos ante uno de tiempo parcial. En efecto, es necesario que se cumpla lo establecido en los artículos anteriormente mencionados. Con esto ya aclarado, se dice acerca de las horas en sobretiempo que:

6.41. Ahora, respecto a las horas trabajadas en sobretiempo, se advierte que su existencia se encuentra supeditada a dos (02) supuestos concretos: 1) por superar la jornada ordinaria fijada por las partes que intervienen en la relación laboral (empleador y trabajador), sin exceder la jornada máxima legal establecida en el artículo 25 de la Constitución Política del Perú; o 2) por superar dicha jornada máxima legal. De lo expuesto, se aprecia que no existe una prohibición por mandato legal para la realización de labores en sobretiempo, en una relación laboral de trabajo a tiempo parcial. (Subrayado nuestro).

 

6.43 En este punto, se debe precisar que, la generación de horas extras dentro de una jornada menor a cuatro (4) horas diarias, debe ser evaluada de manera rigurosa; pues de no ser de ocurrencia excepcional, se observaría un fraude a la ley. Debido a que, el empleador se habría valido de un contrato a tiempo parcial para contratar a un trabajador con beneficios sociolaborales reducidos; con el objeto de encubrir una relación laboral, al que le corresponderían todos los beneficios de una jornada a tiempo completo.

Es aquí en donde el Tribunal pone especial énfasis en el principio de primacía de la realidad. Indica, pues, que cuando haya una disconformidad entre lo que dice el papel y lo que ocurrió, debe de preferirse lo segundo con la finalidad de determinar las obligaciones del empleador. En el caso en concreto, desde el principio de la relación laboral, los trabajadores denunciantes tuvieron una jornada promedio superior a las cuatro (4) horas diarias en una jornada ordinaria de seis (6) días, estando totalmente fuera de los tiempos establecidos para un contrato a tiempo parcial. Estos criterios, pues, representan una nueva oportunidad para los trabajadores que se encuentran en un trabajo de tiempo o part time, modalidad sobre la cual no se decía mucho y era dicha ausencia la que pudo haber dado origen a casos como los que se describen en la resolución de la Sala Plena Nº 003-2023-SUNAFIL/TFL. Se espera que con estos nuevos precedentes vinculantes se dé una mejor protección de los derechos de los trabajadores bajo dicha modalidad y se eviten escenarios de encubrimiento.