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La ampliación de la emergencia sanitaria: ¿cuáles son sus implicancias laborales?

La ampliación de la emergencia sanitaria: ¿cuáles son sus implicancias laborales?

Por Soluciones Laborales

lunes 27 de febrero 2023

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Nuestro país viene atravesando por una dura crisis desde las iniciales declaratorias de la emergencia sanitaria y el estado de emergencia nacional, las cuales fueron realizadas desde los pasados 12 y 16 de marzo del 2020, respectivamente. La declaración de los mismos fueron consecuencia de la pandemia generada por el covid-19, la cual tiene directa incidencia en el desarrollo de las relaciones laborales.

Si bien el Estado de Emergencia Nacional se encontró vigente solo hasta el 27 de octubre del 2022, por disposición del Decreto Supremo N° 130-2022-PCM; en el caso de la emergencia sanitaria, se ha dispuesto la prórroga de la misma por 90 días calendario a partir del 25 de febrero del 2023, lo que genera relevantes implicancias laborales.

Existen varios derechos y obligaciones que se han establecido en atención a la emergencia sanitaria.


1. Consideraciones generales

Resulta necesario definir la medida a nivel de su concepto y de los períodos que comprende cada una:

  • Emergencia sanitaria. Se mantiene vigente y ha sido recientemente prorrogada. La emergencia sanitaria constituye un estado de riesgo elevado o daño a la salud y la vida de las poblaciones, de extrema urgencia, como consecuencia de la ocurrencia de situaciones de brotes, epidemias o pandemias. También se constituye cuando la capacidad de respuesta de los operadores del sistema de salud para reducir el riesgo elevado o para controlarlo es insuficiente.[1]
  • Estado de emergencia nacional. Ya no está vigente. Es decretado ante un contexto de perturbación de la paz o el orden interno, de catástrofe, o de graves circunstancias que afecten la vida de la nación. En esta eventualidad, puede restringirse o suspenderse el ejercicio de los derechos constitucionales relativos a la libertad y la seguridad personales, la inviolabilidad del domicilio, y la libertad de reunión y de tránsito en el territorio.[2]

2. Consecuencias de las prórrogas de la emergencia sanitaria 

La prórroga de la emergencia sanitaria mantiene vigente las siguientes medidas.

2.1. Consecuencias relacionadas a la modificación de turnos y horarios de la jornada laboral

Los empleadores del Sector Público y Privado, durante el plazo de vigencia de la emergencia sanitaria, pueden modificar y establecer de manera escalonada los turnos y horarios de trabajo de sus trabajadores y servidores civiles como medida preventiva frente al riesgo de propagación del COVID-19, sin menoscabo del derecho al descanso semanal obligatorio[3].

 

3. Consecuencias relacionadas a la seguridad y salud en el trabajo

3.1. Exámenes médicos ocupacionales

Se suspenden, durante la emergencia sanitaria, las obligaciones referidas a los exámenes médicos ocupacionales en los siguientes casos[4]:

  1. Los exámenes médicos pre ocupacionales en las actividades calificadas de alto riesgo, debiéndose realizar únicamente a aquellos trabajadores que no cuentan con un examen médico ocupacional efectuado en el último año por un centro o servicio médico ocupacional autorizado.
  2. Los exámenes médicos ocupacionales periódicos y se prorroga[5] automáticamente la vigencia de aquellos que hayan vencido o estén por vencer hasta el 6 de diciembre.
  3. El examen médico ocupacional de retiro, será obligatorio solo si existe solicitud escrita del trabajador.

3.2. Capacitaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo[6]

Las capacitaciones presenciales[7] se aplicarán únicamente en los siguientes supuestos:

  1. Al momento de la contratación cualquiera sea la modalidad o duración.

 

  1. Cuando se produzcan cambios en la función, puesto de trabajo o en la tipología de la tarea o actividad a realizar por el trabajador.

Asimismo, el empleador se obliga al cumplimiento de su Plan de Capacitaciones en forma virtual mientras dure la emergencia sanitaria.

3.3. Auditorías al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo

La obligatoriedad de las auditorías[8] al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo prevista queda suspendida durante la emergencia sanitaria para todos los sectores económicos. Posteriormente, el empleador tiene la obligación de realizar las auditorías dentro de los 90 días calendario siguientes, debiendo presentar el informe de auditoría a las autoridades competentes en un plazo máximo de 15 días calendario de la emisión del referido informe, cuando corresponda.[9]

3.4. Prórroga del mandato de los representantes de los trabajadores

Conforme al Decreto Legislativo N° 1499, si durante la emergencia sanitaria no resulta posible la organización del proceso de elección de los representantes de los trabajadores ante el comité de seguridad y salud en el trabajo o del supervisor de seguridad y salud en el trabajo, el mandato vigente de los representantes de los trabajadores se prorroga automáticamente hasta el término de la emergencia sanitaria.[10]

A pesar de lo indicado en dicha disposición, debemos resaltar que, a partir del 30 de enero del 2021, fecha en que entra en vigencia del Decreto Supremo N° 001-2021-TR, el cual modifica el artículo 49 del Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 005-2012-TR y sus modificatorias, la elección de los representantes titulares y suplentes de los trabajadores ante el comité de seguridad y salud en el trabajo o del supervisor de seguridad y salud en el trabajo, se realiza de forma presencial o no presencial, mediante votación secreta y directa[11].

Por tanto, la prórroga automática solo operaría válidamente siempre que se pruebe la imposibilidad de la organización del proceso de elección bajo la modalidad presencial o no presencial.

3.5. Plan de vigilancia contra el covid-19 y personal de salud

  • Obligación de contar con personal médico. Durante la vigencia de la emergencia sanitaria, los empleadores que no cuenten con el servicio de seguridad y salud en el trabajo o vigilancia de la salud de los trabajadores o no la han implementado, deben aplicar, como mínimo, el Anexo N° 1 de la Directiva Administrativa N° 339-Minsa/DGIESP-2023, la cual establece la obligación de contar con personal médico de acuerdo al número de trabajadores y al tipo de actividad.[12]
  • Certificados por COVID-19. Como parte de las medidas excepcionales de carácter transitorio ante la Emergencia Sanitaria por la COVID-19 y ante un caso sospechoso y probable de la COVID-19, el establecimiento de salud o empleador procede con otorgar el certificado médico o certificado de incapacidad temporal, con indicación firmada por el médico tratante, médico ocupacional o médico a cargo de la vigilancia de la salud, por el tiempo considerado para el aislamiento, para proteger y resguardar la salud e integridad del trabajador, así como del resto de los trabajadores de la institución.[13]
  • Vigilancia y monitoreo de la salud para impedir el contagio de COVID-19. Durante la emergencia sanitaria, los empleadores deben establecer actividades de vigilancia y monitoreo de la salud integral de a sus trabajadores, con el fin de contribuir a la disminución de riesgo de transmisión del SARS-CoV-2. Se debe establecer comunicación constante entre el empleador y los trabajadores con el fin de reconocer a los grupos de riesgo por conmorbilidades, monitorear a casos positivos con el fin de brindar contención, detectar casos en necesidad de apoyo, así como generar espacios de reencuentro laboral virtuales, en los que se pueda brindar información sobre la importancia de las medidas de higiene y medios de protección laboral, educar permanentemente en medidas preventivas y acciones que se tomarán al reiniciar las actividades.[14]

4. Consecuencias relacionadas a la actividad sindical

4.1. Facilidades para las comunicaciones

Durante la emergencia sanitaria, para las comunicaciones entre las organizaciones sindicales y empleadores tales como la comunicación de la nómina de junta directiva y los cambios que en ella se produzcan, la comunicación de la renuncia o expulsión de miembros del sindicato, la solicitud de retención de las cuotas sindicales, la presentación del pliego para el inicio de la negociación colectiva y la comunicación de servicios mínimos en caso de huelga, entre otros supuestos que sean necesarios, las partes emplean el correo electrónico u otro medio de comunicación digital que acuerden, siempre que el medio utilizado garantice la constancia de la emisión de la comunicación y un adecuado y razonable acceso por parte del destinatario.[15]

4.2. Facilidades para realización de actividades sindicales[16]

Mientras dure la emergencia sanitaria, es decir, hasta el 6 de diciembre del 2020, para la modificación de estatutos, la designación y cambio de los integrantes de la junta directiva, la elección de delegados, la constitución de organizaciones sindicales, entre otros actos propios de la actividad sindical, los trabajadores pueden emplear las tecnologías de información y comunicación.

Tratándose de actos que deben ser comunicados a la Autoridad Administrativa de Trabajo o que constituyen un requisito de un procedimiento administrativo ante dicha autoridad, el acta que recoge la realización de dicho acto sindical puede ser reemplazada por una declaración jurada del secretario general o de quien se encuentre facultado, según corresponda.

5. Consecuencias relacionadas a los derechos de los trabajadores

5.1. Licencia con goce de haber

Durante la vigencia del estado de emergencia nacional de carácter sanitario el empleador del Sector Público y Privado:

  • Identifica a las trabajadoras gestantes y madres lactantes cuya integridad o la de su menor hijo son puestas en riesgo por las circunstancias que propiciaron el estado de excepción decretado, a efectos de aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto. Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure la emergencia sanitaria, el empleador asigna a las mujeres gestantes y madres lactantes labores compatibles con las funciones que originalmente realizaban, en su defecto, otorga preferentemente licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.[17]

 

  • Permite al trabajador con discapacidad el acceso al trabajo remoto, previa identificación de que la naturaleza de las labores del puesto de trabajo es compatible a esta modalidad y de común acuerdo con el trabajador con discapacidad. Si la naturaleza de las labores del puesto de trabajo no es compatible con el trabajo remoto, o a falta de acuerdo, corresponde otorgar una licencia remunerada con cargo a compensación al culminar la emergencia sanitaria ocasionada por el covid-19. Las medidas indicadas alcanzan a los familiares, hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, que tengan bajo su cuidado a una persona con discapacidad con diagnóstico de covid-19 o persona con discapacidad que pertenezca al grupo de riesgo para el covid-19.[18]

5.2. Facilidades laborales para trabajadores con familiares con covid-19 o que pertenezcan al grupo de riesgo

Los trabajadores que están a cargo del cuidado y sostén de familiares directos con diagnóstico de covid-19 o que son grupo de riesgo ante un posible contagio y que no se encuentran hospitalizados, tienen derecho, durante la emergencia sanitaria, a que se les otorgue facilidades laborales como las siguientes[19]:

  1. Licencia con goce de haber, sujeta a compensación posterior.
  2. Reducción de la jornada de trabajo, sujeta a compensación posterior.
  3. Reorganización de horarios de trabajo, trabajo por turnos o trabajo remoto.
  4. Permisos temporales durante la jornada de trabajo, sujetos a compensación posterior de horas.
  5. Cualquier otra facilidad laboral que resulte pertinente, atendiendo a los criterios de razonabilidad y proporcionalidad y considerando los enfoques de género, interculturalidad, interseccionalidad y derechos humanos.

El empleador y el trabajador pactan de común acuerdo la facilidad laboral que le sea aplicable. A falta de acuerdo, el trabajador decide dentro de las opciones propuestas por el empleador. Para el ejercicio de las facilidades laborales se requiere que el trabajador sea el único a cargo del cuidado y sostén del familiar directo que cuenta con diagnóstico de covid-19 o que es parte del grupo de riesgo ante un posible contagio de covid-19 y que no se encuentra hospitalizado.

6. Consecuencias relacionadas a la fiscalización laboral

Se mantiene vigente, durante la Emergencia Sanitaria, la siguiente infracción considerada muy grave[20]: No otorgar las facilidades laborales al/la trabajador/a que tiene familiares directos que son grupo de riesgo ante un posible contagio de covid-19 o que tiene familiares directos no hospitalizados con diagnóstico de covid-19, en observancia de los términos establecidos por el artículo 16 del Decreto Legislativo 1499, Decreto Legislativo que establece diversas medidas para garantizar y fiscalizar la protección de los derechos socio laborales de los/as trabajadores/as en el marco de la Emergencia Sanitaria por el covid-19.

¿Cuáles son las incidencias en el trabajo remoto? 

La aplicación del trabajo remoto, conforme ha sido indicado por el Ministerio de Trabajo mediante un comunicado, es posible hasta 60 días después de la publicación del reglamento del teletrabajo, el cual ha sido recientemente publicado con fecha 26/02/2023. Por tanto, este se mantendrá vigente hasta el próximo jueves 27 de abril del 2023; por lo que su vigencia no se encuentra sujeta a la emergencia sanitaria.


[1] Decreto Legislativo N° 1156: artículo 1.

[2] Constitución política del Perú: artículo 137.

[3] Decreto de Urgencia N° 029-2020: artículo 25

[4] Decreto Legislativo N° 1499: artículo 6.

[5] El médico ocupacional de la empresa o entidad pública y privada valida la información del trabajador, amplía la vigencia y certifica la aptitud para los exámenes que no se realicen durante la emergencia sanitaria

[6] Decreto Legislativo N° 1499: artículo 7.

[7] Ley N° 29783: artículo 35.

[8] Ley N° 29783: artículo 43.

[9] Decreto Legislativo N° 1499: artículo 8.

[10] Decreto Legislativo N° 1499: artículo 9.

[11] Asimismo, según lo indicado en el apartado 4, literal j, de la Resolución Ministerial N° 245-2021-TR, el proceso de elección se puede dar de forma presencial, no presencial o semipresencial, mediante votación secreta y directa.

[12] Directiva Administrativa N° 339-Minsa/DGIESP-2023: apartado VIII.

[13] Directiva Administrativa N° 339-Minsa/DGIESP-2023: literal f.1. del apartado 6.1.24.

[14] Directiva Administrativa N° 339-Minsa/DGIESP-2023: apartado VIII.

[15] Decreto Legislativo N° 1499: artículo 4.

[16] Decreto Legislativo N° 1499: artículo 3 y Primera Disposición Complementaria Final.

[17] Ley N° 31051: artículo único.

[18] Decreto Legislativo Nº 1468: artículo 4.7.

[19] Decreto Legislativo N° 1499: artículo 16 y Primera Disposición Complementaria Final.

[20] Decreto Supremo Nº 009-2021-TR: Tercera Disposición Complementaria Modificatoria.

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