Para el Supremo Colegiado, los conceptos denominados “bono por productividad” y “bono extraordinario” fueron otorgados a la demandante de manera regular y permanente pues fueron concedidos en forma anual; y, si bien han sido montos variables, por encontrarse sujetos al cumplimiento de metas y objetivos, la demandante ha percibido dichos conceptos a causa de su prestación personal de servicios (indistintamente de la forma o denominación que tenga) y han sido de su libre disposición, debiendo ser considerados, bajo el principio de primacía de la realidad, como parte de su remuneración.

¿Cómo ocurrieron los hechos?

Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandada, contra la sentencia de vista que confirmó la sentencia emitida en primera instancia, que declaró fundada en parte la demanda; en el proceso laboral iniciado por la demandante sobre pago de beneficios sociales.

La demandante solicita el pago de reintegro de los bonos por escolaridad, por productividad, por gestión y extraordinarios, su incidencia en la compensación por tiempo de servicios, gratificaciones y vacaciones, así como el pago y reintegro de los beneficios económicos de alimentación y movilidad.

Por su lado, la demandada, en su recurso de casación, denuncia que la Sala Superior incurre en error al determinar el reintegro del bono por productividad y del bono extraordinario, así como su incidencia en la compensación por tiempo de servicios, debido a que los referidos bonos no se encuentran contenidos en el artículo 19 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo número 001-97-TR, al haber sido otorgados a título de liberalidad y de forma ocasional.

Primera instancia

El décimo primer Juzgado de Trabajo Permanente de la Corte Superior de Lima declaró fundada en parte la demanda.

Segunda instancia

La séptima Sala Laboral de la citada Corte Superior de Justicia, mediante sentencia de vista, confirmó la sentencia de primera instancia. Argumentando que los bonos por productividad, de gestión y extraordinario fueron otorgados a la trabajadora en forma anual, encontrándose sujetos al cumplimiento de metas y objetivos, por lo que el monto pagado depende de la evaluación realizada, pues, tienen relación con el porcentaje obtenido.

Y, en cuanto a los bonos por escolaridad, productividad y extraordinaria, refiere que se encuentran relacionados con la productividad del trabajador. Siendo que el cumplimiento de metas, el incremento de su labor o su realización sin errores, no son hechos extraordinarios que deben realizarse para merecer dichos bonos; además, los mismos fueron percibidos de manera continua desde el 2006, por lo que, concluye que dichos bonos tienen carácter permanente.

¿Cómo resolvió la Corte Suprema?

El pronunciamiento del Colegiado se sustenta en los siguientes argumentos.

El artículo 7 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR establece que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR.

Ahora bien, el artículo 19 de la legislación referida señala que no se consideran remuneraciones computables las siguientes: a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral.

Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego; b) cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa; c) el costo o valor de las condiciones de trabajo; d) la canasta de Navidad o similares; e) el valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados; f) la asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada y se encuentre debidamente sustentada; g) las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva; h) los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia; i) todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; j) la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.

Del mismo modo, se define el concepto de la remuneración, que no es más que todo pago

en dinero o excepcionalmente en especie que percibe el trabajador por los servicios efectivamente prestados al empleador o por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del mismo. Asimismo, la remuneración comprende no sólo la remuneración ordinaria, sino todo pago que se otorgue en cualquier forma o denominación que se le dé, salvo que por norma expresa se le niegue tal calidad. Siendo así, corresponde señalar que las características de la remuneración son: a) carácter retributivo y oneroso, es decir, que la esencia de la suma o especie que se den corresponda a la prestación de un servicio, cualquiera sea la forma o denominación que adopte; b) el carácter de no gratuidad o liberalidad, por cuanto los montos que se otorguen en forma graciosa o como una liberalidad del empleador no tienen la calidad de remuneración; y, c) personal, es decir que dichas sumas ingresan realmente al patrimonio del trabajador.

Asimismo, se brindan alcances para determinar cuándo un pago hecho a un trabajador (en dinero o especie) tiene carácter remunerativo, es decir, se deben cumplir con las siguientes condiciones: i) lo percibido (cualquiera que sea la denominación que se le dé) sea como contraprestación de los servicios del trabajador; ii) sea percibido en forma regular; y iii) sea de su libre disposición, esto es, que el trabajador dentro de su ámbito de libertad pueda decidir el destino que le otorga; además, debe tenerse en cuenta que el dinero u otro pago en especie que abone el empleador a su trabajador, su naturaleza no dependerá exclusivamente de la denominación que le haya sido asignada sino de la finalidad que tiene dicha prestación. En consecuencia, resulta necesaria la aplicación del principio de primacía de la realidad, para determinar el carácter remunerativo de la referida bonificación.

En cuanto al análisis del concepto denominado “bono por productividad”, este Colegiado Supremo advierte de la revisión de las boletas de pago, en relación con las evaluaciones de desempeño laboral, que la trabajadora no obtuvo una calificación de 100 % sino un porcentaje menor, por lo que, percibió este bono en forma proporcional al puntaje obtenido, apreciándose que el monto pagado se calculó en base a la remuneración mensual percibida.

En relación al bono extraordinario, este Supremo Tribunal advierte, de la revisión de las boletas de pago, con relación a los formatos de evaluación de desempeño laboral, que el monto final se encontraba determinado por la evaluación de desempeño de cada trabajador, es decir, dependía de la puntuación obtenida en las evaluaciones de desempeño.

En ese marco, de la revisión de autos se determina que los conceptos denominados “bono por productividad” y “bono extraordinario” fueron otorgados a la actora de manera regular y permanente pues fueron concedidos en forma anual; y que, si bien han sido montos variables, por encontrarse sujetos al cumplimiento de metas y objetivos, la demandante ha percibido dichos conceptos a causa de su prestación personal de servicios (indistintamente de la forma o denominación que tenga) y que han sido de su libre disposición, debiendo ser considerados, bajo el principio de primacía de la realidad, como parte de su remuneración, conforme a lo señalado en el artículo 6 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Por todo lo expuesto, declaran infundado el recurso de casación interpuesto por la demandada.

El carácter remunerativo de un bono se determina aplicando el principio de primacía de la realidad by Redaccion La Ley – Perú on Scribd