Artículo 21.- Jubilación

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

Así, de lo dispuesto en el último párrafo del artículo señalado, se indica que la obligatoriedad de la jubilación se configura también cuando el trabajador alcanza los 70 años de edad; siendo que, además (según el artículo 30 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR), para este supuesto no es necesario que el trabajador inicie trámite alguno para efectos de obtener su pensión de jubilación. Es decir, este supuesto de jubilación obligatoria y automática no implica que el trabajador necesaria y categóricamente se jubile al cumplir 70 años de edad, solo significa que dentro de la relación de trabajo se considerará al trabajador como jubilado cuando alcance los 70 años de edad, salvo pacto en contrario; esto, a efectos de su configuración como causal de terminación de la relación de trabajo.

En términos más simples, la llamada jubilación obligatoria y automática indicada solo significa que el empleador, cuando el trabajador cumpla 70 años de edad y tiene derecho a la jubilación, puede dar por terminada la relación de trabajo al configurarse la causal de jubilación.

Problemática sobre el cese por límite de edad: salidas jurisprudenciales

Dentro del conjunto de observaciones e interrogantes que nacen a partir de esta causal de cese están la siguientes: ¿qué sucede cuando, cumplidos los 70 años, el trabajador mantiene la prestación de servicios de forma continua e ininterrumpida? ¿Se considera esto como un pacto en contrario respecto de la jubilación obligatoria y automática? ¿El empleador solo estaría suspendiendo su facultad y podría cesar al trabajador en cualquier momento después de cumplidos los 70 años?

Al respecto, tenemos dos líneas jurisprudenciales que, por un lado, señalan que empleador conservaría la facultad de cesar al trabajador por jubilación obligatoria y automática cuando el trabajador supera los 70 años de edad, por lo que podría cesarlo por esta causal en cualquier momento; y otra que indica que esta posibilidad en favor del empleador se perdería si el trabajador continúa prestando servicios luego de cumplir dicha edad, esto sobre la base de un acuerdo tácito.

En ese sentido, veamos lo dispuesto por la Corte Suprema:

La casación del año 2012 señala que el empleador solo estaría facultado para desvincular al trabajador bajo la causal de jubilación obligatoria y automática cuando este cumple los 70 años de edad. Así, si el trabajador continuará prestando servicios luego de cumplida esta edad, estaríamos frente a un acuerdo tácito de continuidad que configuraría como un pacto en contrario, lo cual genera que el empleador pierda la facultad de cesar al trabajador por jubilación obligatoria y automática.

Caso diferente es el razonamiento planteado en la casación del año 2017, a través de la cual se señala que el empleador, si el trabajador sigue prestando servicios una vez cumplidos los 70 años de edad, conserva la facultad de terminar la relación de trabajo por jubilación obligatoria y automática en cualquier momento. De este modo, podemos entender que en este caso la Corte asume que la disposición normativa que regula a la jubilación obligatoria y automática a los 70 años de edad debe comprenderse como “a partir de los 70 años”, salvo pacto en contrario.

Regresando a la norma que regula la causal bajo análisis, esta señala que “[l]a jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario”. De esta disposición, dada su redacción, se puede interpretar una serie de supuestos. Así, de la norma se desprende que el requisito genérico es la edad del trabajador, 70 años; por su parte, la consecuencia sería la jubilación obligatoria y automática como causal de cese; y, finalmente, la excepción sería el pacto en contrario.

La problemática se genera a partir de la excepción, y es que, en principio, no se señala que el pacto esté sujeto a alguna formalidad, por lo que puede ser verbal o escrito; en segundo lugar, no se precisa o desprende claramente frente a qué puede actuar este pacto en contrario, si frente al requisito genérico, la consecuencia o ambos. Por lo tanto, la gama de interpretación es amplia.

En la casación del año 2017, se indica que no se evidencia la existencia de un pacto en contrario, lo cual omite el análisis de si el hecho de permitir al trabajador continuar la prestación del servicio luego de cumplidos los 70 años de edad y la disposición de este de continuar con la prestación del servicio configura o no como un pacto en contrario, recordando que la norma no señala una forma específica para el mismo.

Conclusión

Consideramos necesario recordar que, debido a la naturaleza de la relación laboral (vínculo de subordinación), para la interpretación de las normas se ha de tomar en cuenta los principios del Derecho Laboral, como el “in dubio pro operario”, entre otros, a efectos de garantizar una interpretación no restrictiva de los derechos del trabajador.   

Finalmente, cabe anotar que, si bien la controversia se mantiene vigente debido a la falta de claridad normativa, la línea jurisprudencial que actualmente cobra mayor presencia en las decisiones judiciales al respecto es aquella que señala que el empleador, para el supuesto problemático bajo análisis, conserva la facultad de extinguir la relación de trabajo alegando la jubilación obligatoria y automática cuando el trabajador mantiene la continuidad de sus servicios habiendo cumplido los 70 años de edad.