El 11 de junio de 2023, fueron publicados en el diario oficial El Peruano, dos nuevas resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria para todas las entidades del Sistema de Inspección del Trabajo, en torno i) a los requisitos con los que debe contar una medida de requerimiento y ii) la diferencia entre la jornada de trabajo y el tareo, y la falta de registro den la planilla por solicitud del trabajador.

Resolución de Sala Plena Nº009-2023-SUNAFIL/TFL

Requisitos con los que debe contar una medida de requerimiento

6.26. La medida inspectiva de requerimiento, al ser una “orden dispuesta por la inspección de trabajo para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo”, debe contener un mandato claro y su entendimiento debe regirse por la razonabilidad, el deber de colaboración y la buena fe procedimental. En ese sentido, la medida de requerimiento debe cumplir con expresar el ámbito subjetivo y objetivo, siendo estos extremos suficientes para producir el resultado esperado por la medida: la rectificación de una situación antijurídica.

a) Ámbito subjetivo: En primer lugar, debe individualizar a los trabajadores afectados por el incumplimiento reprochado al sujeto inspeccionado;

b) Ámbito objetivo: En segundo lugar, a) debe identificar la afectación resultante de un comportamiento imputable al empleador —como ocurre en el caso de autos, al describirse el número de horas en sobretiempo laboradas, así como su incumplimiento en el pago— y, b) establecer cómo es que debe cumplirse dicha medida, es decir, qué acciones debe ejecutar el inspeccionado a fi n de revertir la conducta reprochada. En ese sentido, el ámbito objetivo de la medida de requerimiento no se agota con la mención de la normativa legal vigente afectada o inobservada por el sujeto inspeccionado, sino que incluye el mandato de su cumplimiento, en la forma y modo esperado.

(…)

d) Así las cosas, un análisis circunscrito únicamente a la determinación del quantum a cancelar por los incumplimientos en materia de relaciones laborales de significado económico, como supuesto de quiebre del principio de legalidad (arguyéndose la “necesidad” de una identificación específica del monto a cancelar por parte del sujeto inspeccionado por los incumplimientos laborales de naturaleza económica), resulta erróneo; toda vez que el bloque de legalidad invocable (conforme con lo dispuesto por los artículos 5 y 14 de la LGIT y los artículos 13 y 17 del RLGIT) no establece como requisito sine qua non que la medida inspectiva de requerimiento deba identificar el monto dinerario que adeuda el sujeto inspeccionado.

e) En ese sentido, estando a lo dispuesto en el artículo 10 de la LPAG, solo es causal de nulidad, entre otros, la contravención a la Constitución a las leyes o a las normas reglamentarias o por el defecto u omisión de algún requisito de validez. Sobre el particular ni la LGIT ni el RLGIT, norma especial del Sistema de Inspección Laboral, así como ni la LPAG, disponen de forma expresa como condición de validez de la medida inspectiva de requerimiento, la determinación del monto que el administrado adeuda a su trabajador (a) o trabajadores (as) por un incumplimiento al ordenamiento jurídico laboral o de seguridad y salud en el trabajo o de la seguridad social, en números y letras.

f) Por tanto, el argumento referido a que la medida de requerimiento es imprecisa, por no expresar en términos numéricos el monto adeudado en favor de los “supuestos trabajadores afectados” resulta infundado con relación al contenido del principio de legalidad, por no haberse previsto que este sea un requisito necesario para su validez. Además, este alegato, resulta, también, contrario al principio de razonabilidad, como manifestación de una adecuada proporción entre los medios y fines dispuestos ante un caso concreto; en tanto se verifique que la medida dictada ha sido emitida de acuerdo a la facultad discrecional de la inspección del trabajo, por los incumplimientos advertidos, referidos a la realización de labores en sobretiempo de sus trabajadores, hechos derivados del propio expediente y cuyo mandato resulta claro; lo que evidencia, además, su proporcionalidad. Finalmente, este argumento es desechable por contravenir al deber de colaboración con la inspección del trabajo, tomándose en cuenta que el empleador está obligado a contribuir con la fiscalización y que, además, esta colaboración redunda en un comportamiento material que le es exigible como sujeto obligado a pagar los beneficios laborales de forma integral.

g) En este punto, debe recordar que de acuerdo a los principios que guían a la inspección de trabajo contenidos en la LGIT, así como los mandatos recogidos en el RLGIT, esta tiene una autonomía técnica y funcional, por lo que, los administrados, en este caso la recurrente, no puede pretender guiar o dirigir la función o competencias de dichos servidores o el modo en cómo es que se realiza la inspección de trabajo; en consecuencia, el argumento de la recurrente referido a que la medida inspectiva de requerimiento dictada debió individualizar el monto a cancelar, debe ser desestimado.

Resolución de Sala Plena Nº010-2023-SUNAFIL/TFL

Diferencia entre registro de asistencia y tareo

6.20. Bajo ese entendimiento, consolidado en la corriente resolutiva del Tribunal de Fiscalización Laboral, se reitera que el registro de asistencia válido de acuerdo con las disposiciones legales vigentes es aquel que, conforme con el artículo 3º del Decreto Supremo Nº004-2006-TR, “puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida”. En ese sentido resulta pertinente diferenciar el registro del control de asistencia y el tareo, ya que el primero constituye una obligación legal del empleador, al que la norma reserva una serie de características que debe cumplir para considerarlo válido, siendo materia de fiscalización por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo; mientras que el tareo es un documento de gestión interna del empleador, donde los trabajadores suelen registrar la ejecución de sus actividades diarias. Por tanto, dada la naturaleza del fenómeno objeto de registro y control – el cumplimiento de la jornada laboral – esta instancia de revisión deja constancia de que no contar con el registro de control de asistencia constituye una infracción de carácter insubsanable, por no poder retrotraerse el tiempo registrado (o el que se hubiere trabajado y no se haya registrado) a una verdad comprobable.

Responsabilidad de por el no registro en la planilla por solicitud del trabajador

6.38. En tal sentido, lo alegado por la impugnante, en el extremo referido a que los propios trabajadores señalaron que no deseaban ser ingresados a planilla dado que perderían sus beneficios, no tiene respaldo jurídico en nuestro sistema legal; cabe señalar además que no se advierte que el recurrente haya invocado algún derecho fundamental o principio (ni se vislumbra alguno que esta instancia de revisión pueda examinar de oficio) que sustente su argumentación. En ese orden de ideas, la irrenunciabilidad de derechos es definida como el principio jurídico por el cual existe una “imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho Laboral en beneficio propio”; precisándose que la fuente de tales derechos debe tener naturaleza imperativa,21 y que tal virtud puede ser extendida a las normas internacionales del trabajo, así como a las cláusulas normativas de los convenios colectivos.

6.39.  En virtud del reconocimiento de la irrenunciabilidad de derechos como principio jurídico, esta Sala debe afirmar que no se advierte un parámetro significativo que permita reconocer que su aplicación deba ser afectada en el caso en concreto, de manera que el empleador pueda ser exonerado de la responsabilidad administrativa que le concierne al no haber inscrito a su personal en la planilla electrónica como trabajadores y en el régimen de seguridad social en pensiones y salud correspondientes.

6.40. En línea con lo analizado, el administrado no puede alegar que la supuesta renuncia de sus trabajadores a un derecho indisponible, pueda aliviarle de sus responsabilidades legales como empleador. Al respecto, cabe señalar que el principio de culpabilidad tiene un estándar debido de cumplimiento, ya que el empleador es el centro de imputación de responsabilidad laboral para el cumplimiento de las obligaciones laborales, tales como la observancia de los deberes de registro que la normativa laboral imperativa ha establecido. De esa forma, siendo un comportamiento exigible bajo estándares de diligencia razonables, el empleador no puede exonerarse del cumplimiento del deber de formalizar a su personal bajo un pretexto de acuerdo unilateral ni bilateral sustentado en la renuncia de derechos fundamentales