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Juzgado resuelve a favor de trabajador: no podemos asumir que plazo de caducidad es de 30 días hábiles

Juzgado resuelve a favor de trabajador: no podemos asumir que plazo de caducidad es de 30 días hábiles

Por Redacción Laley.pe

jueves 27 de julio 2023

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No existe plazo de caducidad para impugnar judicialmente una sanción disciplinaria, resolvió el Décimo Juzgado Especializado Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima. Ninguna norma fija ese plazo y este despacho no puede asumir un plazo creado para regular la caducidad en otro tipo de casos, precisa la resolución.

Aunque el IX Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral acordó fijar el plazo de caducidad para impugnar una sanción disciplinaria en 30 días hábiles, esta decisión no es vinculante, de acuerdo al artículo 116 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, se lee en la sentencia. Las conclusiones del Pleno se publicaron el 28 de mayo de 2022.

Sin embargo el 26 de octubre de 2022, cinco meses después, se publicó la Ley 31591 que modificó la Ley Orgánica del Poder Judicial sobre los plenos jurisdiccionales: los jueces se reúnen en los plenos y pueden aprobar reglas interpretativas vinculantes.

Pero esta modificación fue posterior a la publicación del IX Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, por ende, sus conclusiones no son «de obligatorio cumplimiento», asegura el proyecto.

El Código Civil: plazo de caducidad 

La resolución cita el artículo 2004 del Código Civil que regula los plazos de caducidad: estos solo pueden ser fijados por ley, establece la norma.

Es decir, de acuerdo con esta cita del juez, no es posible asumir que existe algún plazo de caducidad para impugnar judicialmente una sanción disciplinaria si una ley no lo fija.

3.2. Al respecto, es preciso indicar que según lo establecido en el artículo 2004 del Código Civil, los plazos de caducidad son fijados por ley, sin admitir pacto en contrario; en ese sentido, se tiene que en nuestro ordenamiento laboral, no se ha previsto algún plazo de caducidad para impugnar judicialmente una sanción disciplinaria que sea diferente a la sanción del despido, por lo tanto, no se puede extender la caducidad regulada para la impugnación del despido a la impugnación de medida disciplinaria, en tanto, que la caducidad debe estar regulada expresamente por ley.

3.4. En ese sentido, en el caso de autos, en tanto que no existe norma legal que fije un plazo de caducidad este despacho no puede extender uno que ha sido creado para regular la caducidad en los casos de impugnación de despido, pues de ser así, se estaría imponiendo una limitante al trabajador y se estaría vulnerando su derecho a la tutela jurisdiccional efectiva, de tal manera, que no es posible aplicar un plazo inexistente, en consecuencia, el plazo para accionar en el presente proceso no ha caducado.

¿Cómo ocurrieron los hechos? 

Un trabajador interpuso una demanda ante el Poder Judicial para que declaren la nulidad de una sanción disciplinaria en su contra. Su centro de trabajo (el Banco Ripley), lo suspendió sin goce de remuneraciones por cinco días, luego, la empresa prolongó la suspención de manera unilateral en contra del trabajador.

La razón: negarse a recibir la carta que le impuso la suspensión de cinco días. Por eso se le aumentó la suspensión a seis días. Según la resolución, uno de los gerentes tuvo que explicarle el contenido del documento para que lo reciba. Aún así, no recibió la carta.

El Banco Ripley sostuvo lo siguiente: no actuamos de forma unilateral porque hubo quejas por maltratos de los clientes. Al defenderse presentaron dos quejas ante el juzgado.

Sin embargo, el trabajador insistió: no existe ninguna prueba documentaria u objetiva que haya incumplimiento en mis obligaciones laborales, es injusta la imputacion realizada contra mi, pero más grave que la empresa tome como cierta aquellas quejas sin permitirme ejercer mi derecho a la defensa, dijo el trabajador.

El derecho a la defensa

El banco emitió un correo electronico para comunicarle la suspensión y le otorgó un plazo de tres días para que emita sus descargos. Primero lo suspendió y luego le pidió sus descargos.

Además, la carta de suspensión no contuvo ningun medio probatorio, solo quejas de dos clientes, indicó el juez. La empresa pudo recabar otros medios de prueba como las cámaras de video para constatar los dichos de los clientes.

«Se aprecia que no existe un mínimo esfuerzo probatorio de la demandada por acreditar la falta imputada», añadió.

Finalmente, el juez declaró la nulidad de la sanción disciplinaria y ordenó el pago de su remuneración por los días que fue suspendido.

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