Miercoles 24 de abril de 2024 | Suscríbete al Newsletter de La Ley

Corte Suprema: ¿Cuándo es válido el despido por incumplimientos laborales?

Corte Suprema: ¿Cuándo es válido el despido por incumplimientos laborales?

Corte Suprema precisó pauta sobre el despido por incumplimientos laborales. Estableció que no califica como fraudulento, por constituir falta grave, el cese del trabajador que al no realizar sus tareas quiebra la buena fe. Más detalles en la siguiente nota. [Casación Laboral Nº19461-2019/LIMA]

Por Redacción Laley.pe

jueves 24 de febrero 2022

Loading

[Img #32660]

El despido del trabajador es válido por incumplimientos laborales que ocasionen sanciones al empleador ante entidades públicas.

Asimismo, la relación de confianza entre el trabajador y el empleador, que supone el cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo, se ha quebrantado, pues este conjunto de deberes recíprocos emanados del espíritu de colaboración y confianza que caracteriza a la relación laboral, que representan la esencia de la buena fe laboral, se perdió con la configuración de la falta grave advertida.

De modo que el demandante al incumplir con los deberes inherentes a su cargo, ocasionó el quebrantamiento de la relación de confianza y buena fe laboral con su ex empleador.

Así lo estableció la Corte Suprema mediante la Casación Laboral Nº19461-2019/LIMA.

Lea también: Sunafil aprueba criterio técnico sobre reparto de utilidades

¿Cuál fue el caso?

Un trabajador de una entidad financiera interpone una demanda de reposición por despido fraudulento en el puesto de asistente de cobranza de banca personal.

También solicita el pago de una indemnización por daños y perjuicios, consistente en el lucro cesante y daño moral, por haber sido despedido de manera fraudulenta, y el abono de una indemnización por despido arbitrario.

En primera instancia, el juzgado especializado de Trabajo competente declaró infundada la demanda, al considerar que no se acreditó el fraude en la imputación de la falta y el despido.

No obstante, dicha decisión judicial fue revocada por la sala laboral superior correspondiente que declaró fundada la demanda y ordenó la reposición del demandante en el mismo puesto de trabajo, así como el pago de una indemnización por daños y perjuicios, por conceptos de lucro cesante y daño moral, más intereses, costas y costos del proceso.

Ante ello, la entidad financiera demandada interpuso recurso de casación.

Lea también: Trabajadores bajo contratos temporales por “intensificación de labores” deberán ser incluidos en planilla

¿Cuál habría sido la infracción?

Habría existido una infracción normativa por interpretación errónea del literal a) del artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo Nº728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

La Corte advierte de dicho literal que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral constituye falta grave, entendida esta última como la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

A su vez, constata que se le atribuye al trabajador demandante como hechos que configuran falta grave, haber entregado a un tercero una carta de cobranza dirigida a una cliente, abierta sin engrapar, incumpliendo con el procedimiento establecido y sus obligaciones en relación con el puesto que ostenta.

Situación que conllevó a una sanción económica a la entidad financiera demandada impuesta por el Indecopi debido a la queja presentada por la cliente.

A la par, verifica de los argumentos que sostienen la defensa del trabajador demandante en su descargo a la carta de preaviso de despido y replicados en su escrito postulatorio de demanda, que en su condición de asistente de campo del área de cobranza de banca personal, tenía entre sus principales funciones específicas la gestión de cobranza, que debía ejecutarse cumpliendo los lineamientos y directrices previstos por la entidad financiera empleadora, entre ellos, la entrega de cartas de cobranza dobladas y engrapadas.

Esto queda corroborado con las disposiciones del documento “Lineamientos para la gestión de clientes en mora (Cobranzas de Campo)” en donde se establece además la prohibición de entregar cartas abiertas y que se muestren su contenido, lo cual es de pleno conocimiento del trabajador demandante según constancia de recepción de dicho documento.

Lea también: Registro de control de asistencia debe implementarse a pesar de contar con hojas de tareo

¿Qué se concluye?

En ese contexto, la Corte Suprema determina que en el presente caso no se configura un despido fraudulento, pues al trabajador despedido por la entidad financiera demandada no se le imputan hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, se le atribuye una falta no prevista legalmente, debido a que sí existió el incumplimiento de las obligaciones del trabajador, lo que evidencia un despido justificado.

Por consiguiente, concluye que al sancionar con el despido al trabajador demandante, la entidad financiera demandada acreditó correctamente la existencia de una causa justa comprobada objetivamente que obedeció al incumplimiento de labores conforme al cargo desempeñado. Situación que hizo imposible la subsistencia de la relación laboral.

Determina que en este caso la relación de confianza entre el trabajador y el empleador se quebrantó. Toda vez que el conjunto de deberes recíprocos emanados del espíritu de colaboración y confianza que caracteriza a la relación laboral, que representan la esencia de la buena fe laboral, se perdió con la configuración de la falta grave advertida.

Por todo ello declara fundado el recurso de casación.

Puede acceder al documento AQUÍ.

NEWSLETTER DE LA LEY.PE

NOTICIAS RELACIONADAS