Publicar una oferta de empleo parece sencillo, pero una convocatoria mal redactada puede generar reclamaciones, denuncias o problemas durante una inspección laboral. En Perú, los empleadores deben prestar especial atención a la igualdad de oportunidades, la claridad de las condiciones laborales y la protección de los datos personales de quienes postulan.
Antes de difundir una vacante, revisa los requisitos del puesto, elimina expresiones que puedan interpretarse como discriminatorias y explica cómo se desarrollará la selección. Para comenzar tu proceso de contratación, puedes difundir oportunidades de empleo con una convocatoria clara y revisar el contenido del anuncio antes de hacerlo público.
Si necesitas contratar personal para tu empresa, también puedes dar a conocer tus vacantes laborales en Trabajando.pe, preparando previamente una descripción transparente y coherente con las funciones reales del puesto.
1. Qué normas debes considerar al publicar una oferta laboral en Perú
Una convocatoria debe diseñarse teniendo en cuenta los derechos de los postulantes y las obligaciones aplicables al empleador. Entre las normas relevantes se encuentran las siguientes:
Ley N.º 26772
Prohíbe que las ofertas de empleo incluyan requisitos que impliquen discriminación o alteren la igualdad de oportunidades o de trato. Los criterios de selección deben guardar relación con las calificaciones necesarias para el trabajo.
Ley N.º 29973
La Ley General de la Persona con Discapacidad establece un marco de protección de derechos y de inclusión. La convocatoria y el proceso deben considerar las obligaciones aplicables y evitar barreras injustificadas.
Ley N.º 29733
La Ley de Protección de Datos Personales regula el tratamiento de información personal, incluidos los datos que una empresa recopila durante un proceso de selección.
Normas laborales aplicables
Las condiciones anunciadas deben ser coherentes con la contratación que realmente se realizará y con las obligaciones laborales correspondientes al puesto y al régimen aplicable.
La normativa sobre discriminación en las ofertas de empleo se aplica también a quienes intervienen como intermediarios en la publicación de vacantes, según las disposiciones reglamentarias correspondientes. Por ello, es importante que las empresas revisen el contenido del aviso incluso cuando utilizan portales o agencias de empleo. Consulta la Ley N.º 26772 en el archivo del Congreso.
2. Qué sí debe incluir una oferta de trabajo
Una convocatoria bien estructurada ayuda a que los postulantes comprendan la oportunidad y permite a la empresa evaluar candidaturas con criterios más objetivos.
Un título que describa el puesto real
El título debe explicar de manera directa qué cargo se necesita cubrir. Evita expresiones vagas que no permitan conocer la función principal.
Analista de contabilidad con experiencia en cierres mensuales.
Asistente de atención al cliente para operaciones comerciales.
Funciones y responsabilidades concretas
Explica las tareas esenciales del puesto, los objetivos principales y las áreas con las que tendrá que coordinar la persona contratada. Evita incluir responsabilidades que no correspondan realmente al cargo o que oculten las condiciones de trabajo.
Por ejemplo, una oferta para un asistente contable puede mencionar conciliaciones bancarias, registro de operaciones y apoyo en cierres mensuales. Si el cargo implica supervisar un equipo, también debe indicarse.
Requisitos relacionados con las funciones
Incluye la formación, experiencia, conocimientos técnicos, certificaciones o licencias que sean necesarias para realizar el trabajo. Cada requisito debería tener una justificación laboral clara.
- Formación académica relacionada con el puesto, cuando sea necesaria.
- Experiencia en tareas concretas del cargo.
- Dominio de herramientas o programas que realmente se utilicen.
- Certificaciones o habilitaciones exigibles para las funciones.
- Disponibilidad para horarios o desplazamientos que sean parte real del trabajo.
Condiciones laborales transparentes
Cuando estén definidas, incluye la ubicación, modalidad de trabajo, horario, tipo de contratación, rango salarial y beneficios ofrecidos. No presentes como garantizada una condición que todavía está sujeta a aprobación o negociación.
La información debe ser coherente con la oferta que finalmente se presentará al candidato seleccionado. Si existen turnos rotativos, viajes frecuentes o trabajo presencial, es preferible indicarlo desde el inicio.
Instrucciones claras para postular
Explica qué documentos se solicitan, cómo se envían, cuál es el plazo de postulación si existe y qué etapas generales tendrá el proceso. No pidas documentos o datos sensibles que no sean necesarios para evaluar la candidatura.
3. Qué no debe incluir una oferta de empleo
El riesgo aparece cuando el anuncio incorpora condiciones ajenas a las capacidades necesarias para realizar el trabajo, utiliza estereotipos o crea barreras injustificadas para ciertos grupos de personas.
| Evita publicar | Por qué puede generar problemas | Alternativa recomendada |
|---|---|---|
| “Se busca varón” o “solo mujeres”. | Puede constituir discriminación por sexo si no existe una justificación objetiva y legalmente válida vinculada al puesto. | Describe el cargo y las competencias requeridas sin limitar el sexo de quienes postulan. |
| “Edad máxima: 30 años”. | Un límite de edad sin justificación objetiva puede restringir injustificadamente el acceso al empleo. | Indica la experiencia, las capacidades o las licencias realmente necesarias. |
| “Buena presencia obligatoria”. | Es una expresión subjetiva que puede esconder criterios discriminatorios o irrelevantes. | Describe requisitos concretos de vestimenta, seguridad o atención al público solo si son pertinentes. |
| “Abstenerse personas con discapacidad”. | Excluye de manera general y puede vulnerar las normas de igualdad e inclusión. | Describe las funciones esenciales y considera los ajustes razonables y las obligaciones aplicables. |
| “Mujer sin hijos” o preguntas sobre planes familiares. | Puede introducir criterios discriminatorios relacionados con el sexo, la maternidad o la situación familiar. | Explica el horario, los turnos y las condiciones objetivas del puesto para todas las personas. |
| “Disponibilidad total” sin explicar condiciones. | Puede ocultar horarios, turnos o exigencias que el candidato necesita conocer. | Detalla el horario, la rotación y las condiciones reales de disponibilidad. |
| “Pago según resultados” sin explicar el sistema. | Puede crear expectativas confusas sobre la remuneración y sus componentes. | Explica el sueldo, la parte variable y los criterios de cálculo cuando corresponda. |
Sunafil ha advertido sobre expresiones relacionadas con sexo, edad, discapacidad y apariencia física que pueden aparecer en convocatorias discriminatorias. La evaluación debe centrarse en los requisitos esenciales del puesto y no en prejuicios sobre las personas. Revisa las recomendaciones de Sunafil sobre convocatorias no discriminatorias.
4. Cómo evitar requisitos discriminatorios
Antes de añadir una condición al anuncio, pregúntate si realmente es necesaria para cumplir las funciones del puesto, si puedes demostrar su relación con el trabajo y si existe una alternativa menos restrictiva.
Evita restricciones por edad
En lugar de fijar un límite de edad, describe la experiencia, las competencias técnicas, las certificaciones o la capacidad para realizar las tareas. Si consideras que existe un requisito excepcional, debe evaluarse su justificación objetiva y su compatibilidad con la legislación aplicable.
No establezcas preferencias por sexo sin justificación válida
La convocatoria debe centrarse en las competencias profesionales. Expresiones como “se necesita hombre para puesto de liderazgo” o “se busca mujer para recepción” pueden plantear riesgos si no existe una justificación objetiva y legalmente admisible.
No preguntes por la maternidad o la situación familiar como filtro
Evita utilizar preguntas sobre hijos, embarazo, planes familiares o estado civil para decidir quién puede postular. Si el puesto requiere cumplir un horario específico, informa de ese horario y evalúa la disponibilidad con criterios iguales y relacionados con el trabajo.
Describe las funciones esenciales de forma objetiva
Si el trabajo requiere operar una máquina, realizar desplazamientos o cumplir protocolos de seguridad, especifica las tareas y las condiciones concretas. No presupongas que una persona no puede realizar una función por su apariencia, discapacidad o condición personal.
5. Qué información puedes solicitar al candidato
Durante la selección, la empresa debe recopilar información adecuada para evaluar la candidatura y gestionar el proceso. La Ley N.º 29733 y su reglamento establecen obligaciones sobre el tratamiento de datos personales. Consulta la Ley de Protección de Datos Personales.
Información habitualmente relacionada con la selección
- Nombre y datos de contacto necesarios para comunicarse con el postulante.
- Currículum y experiencia profesional relevante.
- Formación académica y certificaciones vinculadas con el cargo.
- Respuestas a preguntas técnicas relacionadas con las funciones.
- Información adicional necesaria y proporcional para verificar requisitos del puesto.
Datos que requieren especial cuidado
No solicites por defecto información médica, datos familiares, información financiera privada, contraseñas, fotografías no necesarias u otros datos que no guarden relación con la selección. Los datos sensibles y los antecedentes que puedan tener consecuencias importantes para la persona requieren especial cautela y una evaluación jurídica según la finalidad y las reglas aplicables.
Si recopilas currículums mediante formularios, correo electrónico o una plataforma, informa de manera adecuada quién tratará los datos, con qué finalidad y cómo puede el titular ejercer sus derechos. El tratamiento y la conservación deben ajustarse a la normativa vigente.
6. Qué hacer si necesitas comprobar antecedentes o credenciales
En algunos cargos puede ser necesario verificar una colegiatura, licencia, certificación o requisito legal. La verificación debe limitarse a aquello que corresponda a las funciones y a las obligaciones aplicables.
- Explica qué acreditación es necesaria y por qué.
- Solicita documentación pertinente en la etapa apropiada.
- Utiliza fuentes y procedimientos legítimos para verificarla.
- Protege la información recibida y restringe el acceso al personal autorizado.
- Evita descartar automáticamente a una persona por información que no sea pertinente o que no hayas podido verificar adecuadamente.
Si el cargo está sujeto a una regulación profesional específica, confirma las exigencias ante la autoridad competente antes de redactar la convocatoria.
7. Cómo anunciar el salario y las condiciones de trabajo
Una oferta transparente debe evitar promesas ambiguas. Aunque el contenido exigible puede variar según el puesto y la normativa aplicable, es recomendable informar sobre las condiciones esenciales antes de avanzar demasiado en la selección.
Especifica el rango salarial
Cuando la empresa tenga definido el presupuesto, publicar un rango puede ayudar a alinear expectativas. Aclara si se trata de una cantidad bruta mensual, si existe una parte variable y cuáles son los criterios para determinarla.
Explica la modalidad y la jornada
Indica si el puesto es presencial, remoto o híbrido. Si existe trabajo por turnos, viajes o disponibilidad en determinados horarios, describe las condiciones con precisión.
No prometas beneficios inexistentes
Incluye únicamente beneficios aprobados o que realmente formen parte de la oferta. Si una condición está pendiente de confirmación, no la presentes como garantizada.
Evita la ambigüedad contractual
Cuando conozcas la modalidad contractual, puedes indicarla en el anuncio. La documentación final debe reflejar la relación que realmente se establecerá y cumplir las reglas aplicables; el nombre utilizado en una convocatoria no determina por sí solo la naturaleza jurídica de la relación.
8. Plantilla de oferta de empleo con criterios de cumplimiento
Esta plantilla es un punto de partida. Adáptala al puesto y solicita una revisión legal cuando el cargo tenga condiciones especiales, implique riesgos regulados o genere dudas sobre los requisitos aplicables.
TÍTULO DEL PUESTO: [Nombre específico del cargo] EMPRESA: [Nombre de la organización] UBICACIÓN: [Ciudad o distrito] MODALIDAD: [Presencial, híbrida o remota] TIPO DE CONTRATACIÓN: [Indicar cuando esté definido] REMUNERACIÓN: [Rango salarial y periodicidad, si está definido] HORARIO: [Horario o turnos aplicables] DESCRIPCIÓN DEL PUESTO En [nombre de la empresa] buscamos un/a [nombre del puesto] para realizar funciones relacionadas con [objetivo principal del cargo]. FUNCIONES PRINCIPALES - [Función esencial 1]. - [Función esencial 2]. - [Función esencial 3]. - [Coordinación o responsabilidad adicional pertinente]. REQUISITOS - [Formación necesaria para el cargo]. - [Experiencia relevante]. - [Conocimientos técnicos o herramientas]. - [Licencia, certificación o habilitación cuando corresponda]. - [Competencias relacionadas con las funciones]. CONDICIONES - Ubicación: [Lugar de trabajo]. - Modalidad: [Presencial, híbrida o remota]. - Jornada: [Horario o turnos]. - Remuneración y beneficios: [Información definida y verificable]. PROCESO DE POSTULACIÓN Las personas interesadas pueden enviar su CV a [correo o plataforma] hasta [fecha, si corresponde]. El proceso podrá incluir [entrevista, evaluación técnica u otras etapas pertinentes]. TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES La información proporcionada será tratada para gestionar el proceso de selección de acuerdo con la normativa aplicable. Antes de recopilar los datos, la empresa deberá proporcionar la información legalmente exigible sobre el tratamiento, las finalidades y los derechos de los postulantes.
9. Lista de verificación antes de publicar una vacante
Utiliza esta lista para revisar el anuncio antes de difundirlo. Marcar todos los puntos no sustituye una revisión legal cuando sea necesaria.
10. Qué riesgos existen si publicas una oferta discriminatoria
Una convocatoria que introduce requisitos discriminatorios puede dar lugar a actuaciones de las autoridades competentes y a otras consecuencias legales, dependiendo de los hechos, la norma aplicable y las pruebas disponibles.
Entre los riesgos que una empresa debe considerar se encuentran:
- Denuncias o reclamaciones de postulantes que consideren vulnerados sus derechos.
- Investigaciones o actuaciones administrativas de las autoridades competentes.
- Multas u otras consecuencias cuando se configure una infracción sancionable.
- Conflictos sobre las condiciones ofrecidas si el anuncio contiene información engañosa o contradictoria.
- Reclamaciones relacionadas con el tratamiento indebido de datos personales.
- Costos de asesoría, corrección del proceso y daño reputacional.
La existencia y el alcance de una sanción no son automáticos: dependen de la conducta, la norma aplicable, la autoridad competente y las circunstancias del caso. Por eso, es preferible prevenir el problema revisando los requisitos y el lenguaje antes de publicar.
11. Cómo corregir una oferta de empleo que ya publicaste
Si detectas un requisito problemático después de publicar la vacante, actúa de forma documentada y sin demora injustificada.
- Revisa el texto: identifica la frase, condición o requisito que puede generar problemas.
- Suspende o edita la publicación: si corresponde, evita seguir difundiendo el contenido cuestionado mientras lo corriges.
- Evalúa los criterios de selección: asegúrate de que las decisiones se basen en requisitos pertinentes y objetivos.
- Actualiza los canales: comprueba que las versiones corregidas aparezcan en todas las plataformas donde difundiste el anuncio.
- Documenta la corrección: conserva una copia del anuncio corregido y registra las medidas adoptadas.
- Consulta a un especialista: si ya hubo una denuncia, una comunicación de la autoridad o un perjuicio potencial, solicita asesoramiento legal específico.
12. Preguntas frecuentes
¿Es legal publicar una oferta de empleo que exige una edad determinada?
Una restricción de edad puede generar problemas si no tiene una justificación objetiva y legalmente válida relacionada con el puesto. Lo recomendable es definir las competencias y la experiencia necesarias en lugar de fijar límites de edad sin fundamento.
¿Puedo pedir que solo postulen hombres o mujeres?
Las ofertas no deben incluir restricciones por sexo que impliquen discriminación. Cualquier excepción requiere una evaluación específica de su justificación y compatibilidad con la legislación aplicable; no debe asumirse que una preferencia es legal por costumbre o conveniencia.
¿Puedo pedir una fotografía junto con el currículum?
Evalúa si la fotografía es realmente necesaria para una finalidad legítima y si su solicitud es proporcional. No la utilices para seleccionar por apariencia física ni como sustituto de criterios relacionados con el puesto.
¿Es obligatorio publicar el salario en todos los anuncios?
Las obligaciones concretas deben comprobarse según la normativa aplicable y las circunstancias del puesto. En términos prácticos, informar un rango salarial cuando está definido mejora la transparencia y ayuda a alinear expectativas.
¿Qué debo informar sobre los datos personales de los postulantes?
Debes revisar las obligaciones de información y demás reglas de protección de datos que correspondan al tratamiento. En general, es importante explicar quién trata los datos, para qué se utilizan y cómo se pueden ejercer los derechos aplicables.
¿Una plantilla garantiza que mi oferta cumpla la ley?
No. La plantilla facilita la redacción, pero debe adaptarse a las funciones reales, las condiciones laborales y la normativa aplicable. Los casos complejos deben ser revisados por un profesional legal.
Conclusión
Una oferta de trabajo debe describir con claridad el puesto, sus funciones, los requisitos relevantes y las condiciones de contratación. También debe evitar filtros discriminatorios, proteger los datos personales y ofrecer instrucciones comprensibles para postular.
Antes de publicar, revisa cada requisito y pregúntate si es necesario para realizar el trabajo. Una convocatoria objetiva, transparente y bien documentada ayuda a reducir riesgos, mejora la experiencia de los candidatos y permite desarrollar un proceso de selección más ordenado.